WEWORKもそうだが、この手の経営者が非科学的なものにはまるのは残念でならん。まあ、あっちは最初からスピ入ってたけど。

散々電子回路の設計をやってるんだから、因果関係を無視した事象は起こらないと知っていただろうに。 https://t.co/UGrLFSjvuM December 12, 2025

事例

①最初のいじめは連絡帳に書き、担任の返事をもらっている
→予見可能性あり

②再発→校長に連絡（録音）
再発を防げたはず→予見可能性ありだから義務違反あり

第三者委員会調査でいじめを認定

学校の初動対応で、被害を防げたとして学校側の責任を認めている

義務違反→認定

しかし精神的損害の因果関係は、立証が難しいのですが、
閲覧請求により学校側の対応記録から、その因果関係を立証できる場合もあります（状況証拠）

学校の対応記録は因果関係立証に非常に有効

不登校が「学校の義務違反・不適切対応・叱責・いじめ対応の欠落」などが原因で生じたことを示すには、以下の3点を揃えると立証力が高まります

① 原因となり得る学校の行為が存在したこと

強い叱責

不適切指導

いじめの軽視・放置

被害児の訴えを矮小化

配慮を怠った対応

被害児保護者への責任転嫁

これらを記録（連絡帳・対応記録・面談記録・記録簿・議事録・校内要録）で示せれば大きいかも… December 12, 2025

【担当記事】相関関係と因果関係を間違えているケースも多いそうです→オーガニック食材が健康にいい根拠はない…小児科医｢子どものためと思ってやりがちな"残念な行為"リスト｣ | 小児科医・森戸やすみ（@jasminjoy ）PRESIDENT Online https://t.co/GTmT5ovTGJ December 12, 2025

おはようございます。
ハーブピーリング　2日目。
ヒリヒリは、少し落ち着いた感じです。
赤みは大分、引けました。寝起きだからかもしれません。

夜中何回も起きてトイレ行きました。
因果関係は不明。 December 12, 2025

パッと見で因果関係ではないんじゃないのかと感じるが、、、

https://t.co/TYz0hjYTQ3 December 12, 2025

まず瞑想する。
次に目の前の事やりたい事に集中する。
疲れる前に休む。
そして順番、気配、予定、相手の思考、では考えない。
いきなり掃除してもいいし
いきなりみかん食ってもいいし
いきなり猫トイレ掃除してもいい

いまは因果関係の縛りを無くす。
目的本位。（私専用特化型）
#森田療法 December 12, 2025

東京地裁令5.12.7：パワハラによる休職と「業務上疾病」による解雇制限に関する裁判例
【裁判例要約】 外資系家電メーカーの倭国法人（被告）に勤務していた従業員（原告）が、上司らから複数のパワーハラスメント行為を受け適応障害を発症し休職した。会社は、主治医と会社指定医の「時短勤務（4時間）なら復職可」との診断書では「治癒」とはいえないとして復職を認めず、休職期間満了をもって自然退職扱いとした。元従業員は、①パワハラは不法行為であり、②休職は業務に起因するため自然退職は無効であるとして、地位確認、解雇後の賃金（バックペイ）、慰謝料等を求めて提訴した事案。
裁判所は、パワハラと業務起因性を認定し、自然退職は無効であると判断。会社に対し、未払賃金（バックペイ）、慰謝料などの支払いを命じた。
•判断の理由:
パワハラの認定: 裁判所は、上司が事実誤認（業務関連の読書を無関係と誤認）に基づき執拗に警告メールを送付した行為や、不当な反省文の提出を強要した行為などを、違法なパワーハラスメントにあたると認定した。
業務起因性の認定: 一連のパワハラ行為が従業員に強い心理的負荷を与え、適応障害を発症させた主たる原因であるとして業務起因性（業務上の疾病であること）を認定した。
自然退職の効力について: 無効と判断。 従業員の休職は業務上の疾病によるものであるため、労働基準法19条（解雇制限）の趣旨が類推適用されると判断。したがって、従業員が療養のために休業している期間中に、休職期間満了をもって自然退職扱いとすることは許されず、無効であると結論付けた。
バックペイ（解雇後の賃金）の認容: 自然退職が無効である以上、雇用契約は継続しているため、会社は民法536条2項に基づき、従業員が就労できなかった期間の賃金（バックペイ）全額を支払う義務があると判断した。
損害賠償について: パワハラ（安全配慮義務違反）と適応障害の因果関係を認め、慰謝料等の損害賠償（約45万円）の支払いも別途命じた（ただし、従業員側のパーソナリティの問題も影響したとして2割の素因減額を行った）。
【コメント】
本件は、パワハラを原因とする精神疾患（業務上疾病）が、いかに強力に従業員を保護し、使用者に重大な責任を負わせるかを明確に示した、使用者側にとって厳しい判決です。
1.「業務起因性」の認定が重要: 本判決が示す最大のポイントは、精神疾患による休職が「業務起因」（本件ではパワハラが原因）と認定された場合、会社は事実上、解雇（自然退職を含む）という選択肢を封じられるという点です。労働基準法19条の解雇制限が適用（または類推適用）されるため、たとえ就業規則に「休職期間満了で自然退職」と定められていても、その条項を適用できなくなります。
2.短時間勤務なら復職可との診断書では休職事由は消滅していない：今回の判決で画期的なのは短時間なら復職可との診断書では休職事由は消滅していないと判断したことです。実はこの種の判決はありそうでなく、私個人は長年疑問がありました。短時間勤務を受け入れる法的義務は使用者にはありませんので、この点は今後議論になるかと思いますが、復職を認めないことも選択肢になります。
3.「パワハラの放置」が「業務起因性」を招く: 会社側の敗因は、上司の不適切な言動（事実誤認に基づく叱責、執拗な反省文要求など）を、適正な業務指導の範囲内と誤認し、放置したことにあります。これらの行為が積み重なって「パワハラ」と認定され、従業員の精神疾患と法的な因果関係（業務起因性）が認められました。従業員間のトラブルや、上司の過度な指導を会社が認識しながら放置することは、最終的にこのような形で巨額の賠償責任に直結します。 December 12, 2025