この会社、ヤバいかも……と思う瞬間

•雇用契約書がない
•毎週誰かいなくなる
•デスクに寝袋常備

他は何でしょう？ December 12, 2025

東京地裁令6.9.25：精神疾患による休職からの復職判断に関する裁判例
【裁判例要約】
協同組合の職員（原告）が、上司とのトラブル等を背景に適応障害を発症し休職した。休職期間満了が近づく中、従業員は「復職可能」とする主治医の診断書を提出して復職を申し出た。しかし、会社（被告）は、会社が指定した指定医の「就労困難」との診断を根拠に復職を認めず、休職期間満了をもって自然退職扱いとした。元従業員は、主治医の診断に基づき休職事由は消滅しており、自然退職は無効であるとして、地位確認と未払賃金（バックペイ）を求めて提訴した事案。
裁判所は、従業員の主張を全面的に認め、自然退職は無効であると判断。会社に対し、地位確認および解雇後の賃金（バックペイ）全額の支払いを命じた。
・判断の理由:
休職事由の消滅（復職の可否）について: 裁判所は、主治医の診断を重視した。従業員の診療録を検討した結果、症状は一進一退しつつも順調に回復傾向にあり、休職期間満了時点では「従前の職務を通常の程度に行うことができる程度にまで回復していた」と認定した。
一方で、会社が根拠とした指定医の診断については、従業員のそれまでの詳細な治療経過を把握しないまま、抽象的な懸念（一時的な回復の可能性）を指摘するに過ぎないとして、その信用性を退けた。
結論: 従業員は休職期間満了前に治癒しており、休職事由は消滅していたと判断。したがって、休職期間満了をもって自然退職扱いとした会社の措置は無効であり、雇用契約は継続していると結論付けた。
【コメント】
本件は、精神疾患による休職者の復職判断において、主治医と産業医（指定医）の意見が対立した場合のリスクを明確に示した、使用者側にとって非常に重要な判決です。
1.「主治医の診断書」を軽視してはならない:
本判決が示す最大のポイントは、裁判所が、従業員の症状の経過を継続的に診察してきた「主治医」の判断を、会社の「指定医」の判断よりも重視する傾向が依然として強い、という点です。会社側は、指定医の「就労困難」という診断書を盾に復職を拒否しましたが、裁判所はその診断の根拠が薄弱であると判断し、これを退けました。
2.復職拒否のプロセスが不十分:
会社側が敗訴した核心的な理由は、主治医と指定医の意見が対立しているにもかかわらず、その医学的見解の差異を解消するための努力を怠った点にあります。会社は、本件主治医に対して一切の照会（情報提供依頼など）を行っていません。このような状況で、会社にとって都合の良い指定医の意見だけを採用して復職を拒否することは、客観的な合理性を欠く危険な判断であったと言わざるを得ません。
3.求められる「慎重な」復職判断プロセス:
主治医と産業医（指定医）の意見が割れた場合、使用者が取るべき対応は以下の通りです。
①主治医への情報提供・照会: 会社の産業医を通じて、従業員の同意のもと、主治医に対し具体的な業務内容を説明した上で、復職の可否について書面で詳細な意見を求める。
②試し出勤（リハビリ出勤）の実施: いきなり「復職不可」と判断するのではなく、「試し出勤」を提案し、その経過をもって最終的な復職可否を判断する。
本件の会社は、これらのプロセスを一切踏まずに自然退職としたため、敗訴は必至でした。
結論として、本判決は、精神疾患からの復職判断の難しさを改めて浮き彫りにしました。主治医の「復職可」診断書を覆すには、単発的な指定医の診断だけでは不十分であり、主治医との積極的な連携や、試し出勤の実施といった客観的なプロセスを通じて、「客観的に見て就労不能である」という強固な証拠を構築しなければならないことを、経営者は肝に銘じるべきです。 December 12, 2025

【絆ホールディングス（内本町）の一般就労（利用者）向けに、就労A型への利用形態変更を会社へ求める通知文のテンプレートを設置】

　就労継続支援A型事業所は、障がい者が雇用契約を結び、最低賃金以上の給与を受けながら支援を受けられる制度です。
一般就労が難しい人にとって、安定した収入と福祉的支援を両立できる重要な仕組みです。

　しかし絆ホールディングスグループでは、A型事業所の運営をめぐる「不正受給」問題を背景に、労使協議もなく一方的に「利用者の声を無視した強制通所」など、労働法令を逸脱する行為が実際に行われています。

　同事業所では一般就労の利用者に対し、「大阪市福祉局からの指導により通所回数を増やす」「11月末で在宅就労を打ち切り、12月から完全通所」
と通知しました。

　ところが大阪市福祉課・運営指導課に確認したところ、そのような通達は存在しないことが判明しました。行政の名を借りて会社都合で方針を作った可能性が高いのです。この方針は労使協定もなく一方的に決められ、精神疾患などにより在宅でしか働けない利用者に強制出社を押し付ける結果となりました。

　「休職せざえるおえなくなった」「聞いていた条件と違う、通所が精神的負担になっている」といった声がホットライン終了後の12月以降も労働組合に寄せられています。

　さらに、いつの間にか一般就労へ切り替えられた際（期間がすぎてから労通もらった）には、労働条件通知書の交付日の日付が空欄の状態で配布され、「安心してください。いつでもA型に戻れます」とサービス管理責任者や職員から説明されていたにもかかわらず、実際には戻してもらえないという事例も多数寄せられています。

↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓本題↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓
【「一般から就労A型へ戻れないと疑問に感じている方」で、会社に就労Aへ戻すよう通知したい方は↓のテンプレートを活用し、会社へ通知してください。もし会社から十分な対応が得られない場合には、次のステップとして労働組合など外部の支援を検討することも一つの方法です。】

　生活を踏みにじり、福祉の名を借りて責任を回避する卑劣な運営は到底許されません。労働者として「団体交渉権」を正しく行使し、権利を守るために労働組合への加入が不可欠です。

※※今回のケースを労働組合側の弁護士に確認をしたところ、雇用条件を一方的に変更することは労働契約法上認められない。「利用者が在宅でかつ、いつでも就労A型に戻れるなら契約します」という条件で締結している以上、会社都合で一方的に変更することはできないと、回答を頂きました※※

　募集段階での求人情報には「在宅就労が可能」と明記されているにもかかわらず、実際には在宅勤務が認められず強制通所を押し付けられる状況となっており、これは事実上「求人詐欺」にあたる行為と言わざるを得ません。利用者は「在宅で働ける」という条件を信じて応募しているため、その期待を裏切ることは生活基盤を脅かす深刻な問題です。

会社都合で条件が変えられるようなことを、決して許してはなりません。

※会社通知用のテンプレ（見本）を活用される際は、見本を確認しながら、自身の労働条件に合わせた通知文を作成してください
※必ず印刷し、直筆のサインか押印したものを提出してください
※word用のテンプレも用意しています。期限7日間
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