「やりがいはあるけど、続けられない…」

逆に「楽だけど、やりがいを感じない」
職場もあります

どちらかに偏ると長期的な定着は望めません

だからこそ
“成長を実感できる仕組み”と
“働きやすい環境づくり”を
両立させることが重要です

ある法人では
キャリア支援制度と時短勤務制度を同時に
導入した結果、離職率が大幅に下がりました

あなたの職場
両立できていますか？ November 11, 2025

～働く人の“心の報酬”とは～

ズバリ、“内発的動機”です。
自分自身が大切にされ、成長できていると感じるもの。
自ら湧き上がってくるもの。

・「認められる感覚」
・「成長できる実感」
・「次の仕事への挑戦の存在」

これらが満たされているかどうか。
長く働きたいと思うのは、自分の内側から沁みでる動機のほう。

「高い報酬を払っているから大丈夫」
と考えるのは危険です。
“外側の報酬”は一時的な満足だから。

しかも、当たり前になってしまう。
どんどん要求がエスカレートする。

子どもにお小遣いをやらないとお使いに行かないのと同じ。
値上げ要求があるかも知れないですね。

「今、なぜ離職率が高いのか？」
答えはシンプルです。

「モチベーションが低いから」に他ならないですね。
ならば、「モチベーションを高めるにはどうするか」

それも、持続するものは何か。
ここが本質です。

それができていないのに、働く人に何を要求するのか。
主体的に働ける環境は設計しないと機能しない。

・自分の仕事が“会社の何に貢献しているか”が理解できる。
・自分の“能力が日々高まっている、”と感じられる。
・“次の仕事”を任される期待感がある。

を提供すること。

社員との絆と最高のパフォーマンスを引きだす土台。
“社員のエンゲージメント”はこのようにしてつくられます。

「あなたの会社ではどうですか？」
おはようございます！ November 11, 2025

【美容クリニックを辞めたいと思った瞬間⑤選】
1.患者さまからのクレームやセクハラ
2.体力の消耗がハンパない
3.指導が不十分なのに1人で対応する時あり
4.閉院時間が遅い（大手の時は帰宅が21時過ぎ）
5.他の看護師と比較して劣等感

美容看護師は魅力的でかなり人気がある一方で離職率も高い🫠実際私も1ヶ月半で大手美容クリニックを辞めた経験も...。

今勤めている皮膚科（美容）クリニックもトータル的にはかなり最高な職場だけど、辞めたいなと思った瞬間も正直ある🥺

※他のポストやブログに美容クリニックのお仕事内容、お給料などについて日々発信しています🧸💞 November 11, 2025

あなたは大丈夫ですか？
「親しき中にも礼儀あり」
①全てのよい結果をあなただけのものにする。
②協力者との成果が出たにもかかわらず、じぶんだけの成果にする
③他人の知識や智慧をいかにもジブンのものにしてしまう。
④仲良しに見せかけ、裏では嫉妬の塊
⑤他人のお皿に手を付ける

こんな方とは、今すぐ離れましょう。

【解説】

①・・・良い結果だけを自分の手柄として、恥も外聞もなく公言する人のこと。
【対策】めちゃくちゃ時間をかけて嫌われます。
会社でいう離職率が高いつまり、人が離れる確率が高い人
あなたが良かれと思っている人がじつは、悪人だったりします。

②・・・アドバイスや相談を受けて、取り入れたにもかかわらず、すべてを自分の手柄にする人のこと。
【対策】「○○さんのお陰です。ありがとうございます。」
この言葉が、大勢の前でいえない・言わない人。
時間をかけて、嫌われます。
非常に区別が解りにくいのですが・・・
あなたがいい人と思って居る人が、罪人だったりします。

③・・・他人の苦労や努力をまったく、感じる事もなく、痛みも理解できないまま、じぶんのものにしてしまう。
【対策】
つまり
完パク星人。
少し時間がかかりますが、薄っぺらいので判ります。
つまり、泥棒です。

④・・・言葉や態度の節々に気が付かないままでてしまう。嫉妬心　見かけは天使のような感じでも、中身は地獄の王者です。
【対策】
ほぼ定期的に人とのトラブルを起こし、裁判沙汰になるのがこれ。仲良し偽装をしているので、敏感な方はすぐに気が付くはずです。
つまり偽装犯です。

⑤・・・そのまま見たもので判断しないでください。
お皿とは、他人が盛りつけた綺麗なお料理を、他人が見ていないところで、そっと箸をのばし、ジブンのお皿に盛る人。
【対策】
他人のすきを見逃さない。
つまり空き巣です。
時間が経てば「よくあの人黙っていたな」っていう結果になり、評価が大暴落を起こします。 November 11, 2025

転職活動でびっくりした真実 6選

① カジュアル面談
ただのガチ面接。気を抜くと即アウト

② 離職率が低い企業
人が辞めない＝採用枠が少ない。
中途は入りづらい

③ 退職理由が「人間関係」
地雷扱い。採用したら揉めそうと判断されやすい

④ 同業他社への転職
即戦力扱いで歓迎される。

⑤ 職務経歴書
印象に残らないと、じっくり読まれない

⑥ 英語と簿記のスキル
業界問わず即戦力に。選択肢が一気に広がる

後悔しないように覚えておいて！ November 11, 2025

大事なことなので何度も言いますが、
『離職率の高い会社』だけはやめておけ。

・若手に責任を押し付けるだけ
・評価も給料も変わらず、残業だけ増える
・「これくらい我慢しろ」が口グセ

ヤバい会社で自分の市場価値を下げたくなければ、
「過去3年の離職率」を必ず確認するように。

答えられない会社は危険と見做してヨシです。
直接聞くのが難しい場合はエージェント経由で聞こう。
おすすめのエージェントを知りたかったら→@blackcareer1988 November 11, 2025

🌟エコム【6225】簡易分析　その③
産業用工業炉の設計・製造から保守まで手掛ける。
割安で、堀のあるビジネスを持ち、成長期待（シェア拡大余地）もあると考え購入。東証上場への意欲を持つ、名証単独上場企業。その①、その②は以下

エコム簡易分析　その①
https://t.co/TAJXrNdduD
エコム簡易分析　その②
https://t.co/t6xc2yKx6g

🅾️東証への鞍替え期待
中計で東証へのステップアップ上場への意欲を示しています。中計通りEPSが成長してくれ、東証上場となればPERの切り上げも期待できるかと思いました。

🅾️配当支渋めも一応累進配当
配当性向21.55%、配当利回り2.01%（11/16時点）
と還元渋め💦も、一応2030年まで累進配当政策を採用。上場来（2023.3上場）自己株買い実績はなし。
この還元姿勢が低バリュエーションの主因かと思います。どこかで株主を向いた経営に切り替えて欲しいです🙏

🅾️従業員満足度高め

オープンワーク等で口コミを見ると従業員満足度高め。
平均年齢35歳で３年以内離職率０

🅾️保守⇒炉のビジネス

同社の祖業は保守。メンテナンスビジネスの82%が他社の「炉」。メンテで顧客と関係性を構築し、炉の更新時にヒートトライアルを経験してもらいビジネスに繋げる構図。関東出店、松山出店で、保守・メンテビジネスの拡大を図り、炉のビジネスに繋げる狙い。

🅾️纏め

顧客とのヒートトライアルの共同作業を通じて「炉」を最適条件とセットで販売するビジネスモデル。競争優位性も、堀も存在し、かつ現状のシェア2%程度と展開の余地もある。

主要顧客は自動車業界であったが、前期は「金属・重工」「電気・半導体」「繊維・樹脂化学」が大きく伸びており、顧客の売上構成に変化が起きていることも好印象。

今後10%程度のCAGR見込まれるが、PER10.7と割安。配当2%前後と還元渋めと、名証プレミアムが、低バリュエーションの理由と推測。

累進配当を掲げ、東証へのステップアップ上場み目指している事から、EPSの成長と、PERの切り上げが狙えると考えた。

⚠️懸念要因

☆中長期向け
短期で上がるような事を想定した銘柄ではありません。
中長期で業績の向上に伴い、EPSの成長とPERのバリュエーション訂正を狙った投資です。

☆社長が話が上手い
ストーリーが美しいIRには注意が必要です

☆自動車関連の大変革
同社は自動車用途のうちEV関連向けが26%としていますが、EV化を含め変革により影響を受ける可能性あります

☆2025年7月期の4Qで業績失速
直近の2025年5-7月の売上は▲7.1%、経常▲31.7%と軟調な事は懸念材料です。
なお今期予想（2026年7月期）は売上+6.1%、経常+8.8%、直近ローリングの中計は
2026年7月期→2030年7月期
売上28億→41億、営利4億→6.8億（CAGR14%)と強気。

☆保守のセグメント利益率が
2023→2024→2025で
28.82%→29.19%→25.22%とダウン。
関電、ノリタケなどとのアライアンスによりアップした売り上げの利益率が低かった模様。今後改善していくようなことを言っていたが、当セグメントの利益率低下は気になる。なお全社の経常率は
2023→2024→2025→2026（予）で
9.58%→12.29%→14.25%→14.61%(予）と改善傾向。

☆低流動性
小型株で低流動性の過疎株です

おしまい November 11, 2025

【締切間近】
あと3ヶ月で
正社員 / 職人を
10名採用します。

この言葉だけ聞くと、
「本当にそんなに採用できるの？」
「建設業で10名って現実的なの？」
そんな声もあるかもしれません。

でも弊社に関しては事実です。

建設業界の
“職人企業”としては異例ですが、

野谷組にはこの9ヶ月間で
合計100名以上の面接エントリーが
全国から届いています。

これは偶然でも奇跡でもなく、
“建設業界を本気で
変えようとしている会社”に
共感してくれる方が
増えている証拠だと思っています。

───────────────

■ なぜ100名もの応募が来るのか？

理由は明確です。

野谷組は、
「未来へ繋ぐ技術と職人」
という理念を掲げ、

本気で職人の待遇を改善し、
本気で業界を変えよう
としているからです。

・昔ながらの根性論
・ブラック企業気質
・“休めない・稼げない”の固定観念
・多重下請構造による搾取
・曖昧な給料体系

これらすべてを否定し、
“新しい時代の建設会社”に
本気で舵を切っているのが野谷組。

その姿勢がSNSの発信力により
多くの職人に届いているから、
応募が絶えないのです。

───────────────

■ 今期の採用枠も残り「10名だけ」

正社員の職人として働ける枠が
本当に残りわずかになりました。

職人は技術職なので、
大量採用はできません。

教育や安全管理、
現場配置や育成リソースなど、
全てを高いレベルで整えたいからこそ、
無理な人数は採用しない。

だから採用枠が
今期に関してはもう10名しか
残っていないのです。

───────────────

■ 野谷組の働く環境（本気のリアル）

・ボーナス年2回
・有給休暇制度
・福利厚生/各種手当完備
・夜勤あり（稼ぎたい人向け）
・半年に一度の給与 / 役職査定
・鳶 / 土工 / 鍛治 一式

※詳細は写真に添付

これらはただの
“制度”ではありません。

「現場で頑張る職人が
正当に評価される会社」
を実現するための、
最低ラインの準備です。

そしてその上で、
“働きやすさ”と“稼ぎやすさ”
の両立を徹底的に追求しています。

───────────────

■ 野谷組が選ばれる理由：理念共感採用

面接で一番大事にしているのは、
“理念への共感”。

技術は後から伸びる。
真面目さは教育で育つ。
スキルは仕事を通して必ず磨かれる。

でも、

・人としてどう生きるのか
・仲間を大切にできるのか
・会社と一緒に業界を変えたいと思えるか
・理念にワクワクできるか
・利他的な心を持っているか

これは最初から
持っている価値観です。

だからこそ理念共感採用を徹底し、
3年間で社員50名弱まで拡大しても
離職率を極端に
抑えることができています。

───────────────

■ “未来へ繋ぐ技術と職人” という言葉の重み

この理念は
ただの綺麗事ではありません。

・技術を未来へ継承する
・若手が誇りを持って働ける業界を作る
・職人の地位を向上させる
・家族が安心できる働き方を整える
・建設業界をクリーンにする

これらすべてが含まれた言葉です。

───────────────

■ 建設業の未来はこれから確実にアツくなる

理由はシンプル。

・AIでは置き換えられない
・倭国中で職人が不足している
・国家プロジェクトレベルの工事が増える
・改修/耐震補強の需要が高まる
・海外ではすでに職人の給与が爆上がり

職人が見直され、
職人が求められ、
職人の価値が上がる時代が
もうすぐそこまで来ています。

今からこの波に乗るかどうかで、
人生の10年後、20年後は
まったく違うものになります。

───────────────

■ 迷ってるあなたへ

もしあなたが、

「今の職場に不満がある」
「もっとスキルを伸ばしたい」
「正当に評価されたい」
「未来が見える組織で働きたい」

そう思っているのなら、
野谷組は必ず力になれます。

ただし繰り返しになりますが、
残り採用枠は10名だけです。

応募が殺到する可能性がありますので、
“本気で環境を変えたい方”は
早めのエントリーをおすすめします。

───────────────

多くの職場に悩んでる
職人に届いてほしいので、
保存 / 拡散 / シェア
ご協力よろしくお願いいたします。

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それでは明日もご安全に。

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#野谷のオヤジ #職人 #建設業

@genius_tomoya November 11, 2025

【注意喚起】
わがまま昭和職人は
嫌われるだけだし
クレームに繋がるので
やめた方がええで。

私は日頃から、

・古き良きは継いでいく
・悪き風習はしっかり絶っていく

この2つをセットで
発信し続けています。

なぜかというと、
技術の継承は必要だけど、
“職人の立ち居振る舞い”に関しては

昭和の悪い部分が
まだ根強く残っていて、

それが業界全体の
足を引っ張る原因に
なっているからです。

──────────────────

■ 昔ながらの“悪き昭和気質”って何？

昔の職人像には
下記のようなイメージが
少なからずあります。

・自分のやりたいようにやる
・指示を聞かない
・現場監督に強気で噛みつく
・言葉遣いが荒い
・若手に厳しいだけで育てない
・安全ルールを軽視する

もちろん、
昔の職人さんの中には
本当にすごい技術を持つ方や
一本筋の通ったカッコいい方も
たくさんいました。

でも、

“技術があるからって
何をしても許される時代は
もう終わってる”

──────────────────

■ ゼネコン / 工務店が本当に思ってること

お客様である元請さんが
口に出さなくても
心の中で思っていること。

それは…

『わがままで昔気質の職人は扱いづらい』
『技術はあるけど
コミュニケーションが苦痛』
『安全ルールを守らないから怖い』

これ現場で
本当によく聞きます。

そして事実として、
“職人側が気付いていないだけで”
指名から外されているケースは
いくらでもあります。

──────────────────

■ 技術があっても嫌われたら終わり

ここを本気で理解した方がいい。

どれだけ腕が良くても、

・協調性ゼロ
・現場監督に吠える
・注意しても受け入れない
・会社の方針に従わない

こういう人材は、
現場からも会社からも
どんどん必要とされなくなる。

技術は確かに大事。

だけど、
“組織で働く以上評価は技術だけじゃない”

・コミュニケーション
・安全意識
・信頼残高
・協調性

これらがゼロの職人は
どれだけ腕が良くても
最終的に「扱いにくい人材」に分類され、

出世は難しくなるし、
現場配置も制限されるし、
チャレンジ案件からも外される。

「あの人技術はあるんだけど…ちょっとね」
と言われた瞬間、
キャリアは止まる。

──────────────────

■ 昭和気質の“良い部分”と“捨てるべき部分”

昭和職人気質には
もちろん良いところもあります。

・責任感の強さ
・妥協しない仕事への姿勢
・技術に対する誇り
・現場に対する真剣さ

これは継承すべき“財産”。

でも逆に、

・理不尽な上下関係
・怒鳴れば伝わるという勘違い
・安全軽視
・協調性ゼロ
・自分勝手に動く

これは完全に“捨てるべき文化”。

もう時代が違う。

令和はコミュニケーションの時代。
チームで仕事を進める時代。
安全書類・KY・段取りが重要な時代。
元請との信頼関係が全ての時代。

わがままな昭和スタイルのまま働けば
真っ先に切られるのは間違いない。

──────────────────

■ 人に嫌われると何が起きるのか？

想像以上にデメリットがでかい。

・仕事を回してもらえない
・会社での立ち位置が悪くなる
・役職はつかない
・職長現場を貰えない
・給与も伸びない
・若手から避けられる
・元請から警戒される
・チームから外される

つまり、
“自分の未来を
自分で潰している”状態。

技術があっても、
人に嫌われたら終わり。

──────────────────

■ 若手が辞めるのも「昭和気質のせい」が多い

若手の離職率が高い理由は、

・理不尽な怒鳴り
・説明しないのに怒る
・感情的にキレる
・褒めない
・育てない
・人格否定

こういう“昔の悪い文化”が
まだ残ってるから。

若手は仕事が嫌なんじゃない。

“人”が嫌で辞めていく
ケースが圧倒的に多い。

だからこそ、
昭和気質の悪い面は
本気で根絶しないとダメ。

──────────────────

■ 現場が求めるのは「技術 × 人間性」

結論これ。

技術があるのは当たり前。

でもそれだけでは足りない。

・元請と気持ちよく会話できる
・安全意識が高い
・段取り良い
・若手を育てられる
・仲間をリスペクトできる

こういう職人は
間違いなく現場で最強。

野谷組は、
“古き良きは継承、悪き習慣は破壊”
のスタンスで走り続けています。

業界を良くするために、
みんなでこの風潮を
共有していきたい。

──────────────────

この内容は
本当に多くの職人さんに
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#野谷のオヤジ #職人 #建設業

@genius_tomoya November 11, 2025

#27卒
【富士フイルム　インターン対策】

ここも早期狙うならラストインターンですね！

ほぼ転勤なし、離職率2.3％
絶対受けて欲しい究極のホワイト企業

締切12/1
年収948万

今話題の半導体ビジネスにも強みあり

富山でバイオCDMO拠点の新設、熊本の新半導体研磨剤工場などニーズに対応するのも速い

イメージング事業とヘルスケアがある

2019年12月より研究を本格的に開始
予算も多くヘルスケアに使われている

ヘルスケア売上は売上高は1,024,209百万円
株主向けには以下のように書かれている
COVID-19の流行により、複数の病床を移動しながら撮影可能な回診用X線撮影装置の需要が急増し、欧州、米国を中心に販売が伸長しました

医療IT分野では、医用画像情報システム（PACS）「SYNAPSE」を中心としたシステムの販売が倭国を中心に好調に推移し、売上が増加しました。内視鏡分野では、特殊光観察が可能な7000システム等の販売が海外を中心に好調に推移

超音波診断分野
COVID-19の流行による肺炎検査や処置の需要が急増し、病床への持ち運びが容易な携帯型超音波画像診断装置「SonoSite EdgeⅡ」等の販売が伸長
体外診断IVD分野
血液検査システム「ドライケムシリーズ」の販売が堅調に推移しました。日立製作所の画像診断関連事業の買収を発表

このように世界屈指の「ヘルスケア・カンパニー」になるために開発、営業ともに尽力している本当に良い会社かと思います

この会社は個人的にかなり良い会社なので受けることをおすすめします

ヘルスケア部門はコロナ助成金剥落だが、バイオへの注力など
医療を柱にすえる方針は固まってきていると思います

カメラ、複合機も今年は悪くなさそうで、品質もよい印象です
今年は円安の影響もあり追い風でしたね

将来性◎のおすすめ企業です
是非挑戦してください November 11, 2025

斉藤元彦（兵庫県知事、2021年就任）は、主にパワーハラスメント（パワハラ）疑惑を中心に、複数の不祥事が指摘され、県政混乱の中心人物として批判を集めています。これらは「悪辣なこと」と形容されるほど、職員の精神的・身体的苦痛を引き起こし、公益通報者保護法違反や公職選挙法違反の疑いも伴う深刻な問題です。以下に、主な疑惑を時系列と内容でまとめます。なお、これらは百条委員会の調査や内部告発に基づくもので、斉藤本人は一部を否定していますが、2024年9月の不信任決議で失職、2024年11月の知事選で再選された経緯があります。

1. パワハラ疑惑（2024年3月表面化、百条委員会で多数の証言）
• 内容: 職員に対する威圧的な言動が相次ぎ、内部アンケートで「瞬間湯沸かし器」との異名が浮上。例として、舌打ちしながら「何が悪いか分かるか」と叱責したり、エレベーターのドアを開けっぱなしにする専任職員を置かせたりした事例が報告されています。また、机を叩いて怒鳴る、職員の私物を投げつけるなどの身体的脅威も指摘され、精神的苦痛からうつ病発症や自殺未遂のケースも。元西播磨県民局長の男性職員が告発文書を作成し、これが発端となりました。
• 悪辣さのポイント: 公務員のメンタルヘルスを無視した「上意下達」の官僚体質が露呈。読売新聞の取材では、7つの疑惑（パワハラ以外に手土産のキックバックなど）が挙げられ、県議会百条委員会で調査中。 これにより、県庁内の離職率上昇や業務停滞を招きました。
• 経過: 2024年8月、自由記述欄に新たなパワハラ証言が殺到。東洋経済の分析では、斉藤の「霞が関文化」（中央省庁由来の厳格主義）が地方行政に適合せず、違和感を生んだと指摘されています。

2. 手土産のキックバック疑惑
• 内容: 知事の出張時の高級手土産（例: 菓子類）を、業者から全額負担させ、残りを職員にキックバック（還流）するよう指示。公費の不適切使用が疑われています。
• 悪辣さのポイント: 公金私物化の典型で、税金の無駄遣いを助長。百条委員会で「パワハラの延長」として追及され、知事の私腹を肥やす印象を強めました。 これがパワハラ告発の文書に含まれており、内部通報者の保護を怠った点で公益通報者保護法違反の疑いも。

3. 公職選挙法違反疑惑（2024年知事選関連）
• 内容: 選挙期間中の「2馬力選挙」（立花孝志氏らNHK党との連携）で、違法な事前運動や買収めいた行為が疑われ、神戸地検が捜査。2025年11月現在、不起訴（嫌疑不十分）処分となっていますが、X上では「自民党・維新の圧力で揉み消された」との陰謀論が飛び交っています。
• 悪辣さのポイント: 選挙の公正性を損ない、維新の支援を受けた知事選勝利が「不正の産物」と批判。報道特集（TBS）では、立花氏逮捕と連動したデマ拡散の温床とも報じられ、兵庫県政の分断を深めました。 Xの投稿でも、「裏金議員の影響で不起訴」との声が目立ちます。

4. その他の問題（ナルシスト自販機、情報漏洩など）
• 内容: 高校に設置した自販機でお金を入れると知事の声が流れる「ナルシスト自販機」が再燃し、「気持ち悪い」との批判殺到。 また、地方公務員法違反（情報漏洩）や利益供与の疑いも浮上。
• 悪辣さのポイント: 公人としての自意識過剰が、県民の信頼を損ない、2024年9月の不信任決議を招きました。ダイヤモンド・オンラインでは、一部支持者から「正義のヒーロー」像が浮上するも、「デマの産物」と分析されています。

これらの疑惑は、斉藤の「異色の官僚」イメージ（総務省出身の腰の低さ）と裏腹に、知事就任後の「二面性」を露呈。神戸新聞の特集では、記者すら「どちらが本当の彼か」と戸惑うほどです。

結果、県政は混乱続きで、2025年現在も百条委員会の調査が続いています。Xの議論では、維新や自民との癒着を指摘する声が多く、立花孝志氏逮捕との連動で「犯罪者集団」との烙印も。

最終的な司法判断を待つべきですが、事実関係から見て、組織運営の倫理欠如が最大の悪辣さと言えます。詳細は百条委員会報告や各メディアを参照ください。 November 11, 2025

その論法は一般就労でも使われますが、現実では
◯大きな会社の障害者雇用→配慮たくさん、仕事はあまりなかったり、単にそこにいれば良かったりする(地蔵?)
楽だが一日中仕事を探してたりする
給料は障害者雇用としては高い

◯中小零細の障害者雇用→そこそこ仕事ができると健常者と同じ扱いになる　配慮はあまりない　仕事は健常者並みの量　
厳しく指導される場合もある
給料は最低賃金

いずれにしてもどちらも、離職率が高い感じなのが精神障害者雇用ですね
#障害者雇用 November 11, 2025

節日旺季爆勞資風暴！星巴克工會罷工將擴大至95家門店

美國星巴克在年度最繁忙的假日旺季遭遇史上最大規模罷工之一。星巴克工人聯合會週四宣布，在罷工進入第二週之際，將規模擴大至全美65城、95家門店、約2,000名員工參與。

工會稱，多家門店在首日因人手不足被迫關店，但星巴克表示，全美99%門店正常營運，衝擊有限。定位平台 https://t.co/uIdXufXO9q 數據也顯示，罷工啟動日客流量仍比年平均高 44.5%。

勞資談判已停滯一年。工會要求改善排班、提升薪酬並處理不公平待遇指控；但公司說，已提供零售業最具競爭力待遇，員工「平均每小時可達30美元」，離職率也不到行業一半。

罷工升級之際，星巴克北美仍創下歷史最高「紅杯日」銷售紀錄。接下來這個假日季，銷量能否繼續逆勢成為觀察焦點。
https://t.co/VCdYiBGY5h November 11, 2025

飲食店の離職率が激減した理由。
新人が育つようになった理由。
スタッフ同士の空気が変わった理由。
全部、掃除だった。
10店舗で続けた“習慣の力”を本気でまとめました。
現場を抱える人に読んでほしい。
https://t.co/eYjXuzZfY1 November 11, 2025

【プレゼント企画】
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2023年に出版された僕の著書
『夢を叶える訪問看護』を
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現場やあなたの“今”と“未来”が変わるかもしれません。
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退職引き止めサービスが登場。面白いサービスだと感じた。企業の問題点を明らかにして、改善策を提案してもらえるから。退職者への無理な引き止めもしないみたいだし、働きやすい環境に変わるのならいいと思う。ただ、「とりあえずこのサービスを使えば離職率が減るでしょ」とだけ思って、何も変わらないブラック企業もまだまだ多そう。少しでも働きづらい職場が減って、うつ病や適応障害で苦しむ人がひとりでも減るようになればいいな。 November 11, 2025

第二の柱として人材紹介業をやっております。
現在外国からの人材のお手伝いをさせていただいております。
英語に対してのアレルギーは弊社はありませんので
強みです。英語での面接・採用代行も行っておりますのでお気軽にどうぞ。

２０年の実績です。さらに最近ではAI✖️人材紹介サービスを開始。御社にあった辞めない人材を紹介に加えて、
既存の人材の離職率低下や定着率UPの
コンサルティングサービスも開始。ただの適当な人を紹介して知らんぷりとは訳が違います。

ぶっちゃけ、辞める人、適正がない人を育てるよりも
辞めない人、適正がある人を採用したほうが早いです。 November 11, 2025

僕も「雰囲気良さそう」に惹かれて後悔した時期がありました。

今は求人票を見た段階で
・離職率
・平均年収の推移
・業界の利益率

この3つをメモに落として“構造的に余裕があるか”をジャッジしてます。

実際、この基準で選んだ会社の方が、感情ではなく“仕組み”で仕事が回るので、人間関係が圧倒的に楽。

働きやすさは、性格より数字だと痛感しました。 November 11, 2025

【サイバーエージェントをオンボーディング観点で勝手に分析してみた】
今回の社長交代で話題になっているCAですが、「オンボーディングの設計」という観点でもかなり示唆に富んでいるので、他のスタートアップでも真似しやすい形で整理してみます。
まず目を引くのが、入社前から入社後まで"ひと続きの体験"として設計されていることです。
「離職率30％の暗黒時代」も含めて歴史をオープンに語るのは、単なるRJPというより、「どんな価値観で失敗と成長を扱う会社なのか」を事前に共有する行為。これは入社後のカルチャーギャップを減らす、立派なオンボーディング設計です。
さらに秀逸なのが、ビジョンを個人の挑戦にまで落とし込む仕掛け群。
「あした会議」で若手が経営陣に提案したり、「CAJJ AWARD」で新規事業を表彰したりすることで、「会社のために働く」から「自分のWillを試す場として会社を使う」へと意味づけを変えています。これはオンボーディングで言うところの「役割明確化」と「心理的オーナーシップ」のセットづくり。
人事制度も「21世紀を代表する会社を創る」というビジョンから逆算されており、評価・配置・チャンスの設計がすべてストーリーとしてつながっている。
新卒・中途を問わず、「自分はこの組織で何者になっていくのか？」を考え続けられるように、組織側が意図的に"問い"と"舞台"を用意している印象です。
まとめると、CAのオンボーディングは
・失敗も含めた歴史を開示して期待値をそろえる
・ビジョンを対話と制度で個人にまで落とし込む
・挑戦の機会を通じて「組織の一員」から「当事者」へ引き上げる
この三層構造でできているように見えます。
スタートアップこそ、「最初の10〜20人をどう迎え入れるか」が10年後の競争力を決めます。
CAの事例は、オンボーディングを"研修メニュー"ではなく"経営戦略の一部"として設計する好例だと感じています。 November 11, 2025

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