この勝ち目を取っていくのも、ディーラー整備士が低賃金/長時間労働を大半が強いられる形で成り立っているのもそろそろ周知されてってほしいね
離職率の高さが悪目立ちして倭国人のなり手が衰退の一途なのもそのためだと思う
今じゃ外国人雇用の整備士もバンバン増えているというしね
サービス向上や安さばかり追求しても、会社としてのステータスは上がるけど労働力は疲弊するばかりだよ

なので工賃や技術料は見合った金額に底上げするべきだし、高額/細分化して徴収する車検の税金面も見直して支払いの消費者負担の軽減も急を要すると思うんだ December 12, 2025

【米求人件数が5カ月ぶり高水準📊】景気減速のサインはむしろ強まった？

🌱求人「増」なのに安心できないワケ
10月の米求人件数は 767万件。
エコノミスト予想（711万件）よりかなり強かったんだな。
ぱっと見は「労働市場しっかりしてるべ？」と思うんだけど、実は中身をよく見るとそう単純でもねぇ。
というのも、増えた求人の多くは 小売・卸売・ヘルスケア に集中。
一方、製造業やレジャーでは レイオフ増加（185万件、23年1月以来の高水準） が目立つ。

つまり
「表面は強いけど、内側では弱さが広がっている」
そんなアンバランスな姿が浮かんでくるんだわ。

📊 データが示す“二極化”
求人は5カ月ぶり高水準だけど、採用件数は21.8万件減の515万件。
求人“出すけど採らない”という状況は、企業が慎重姿勢を強めている証拠だべ。

さらに
・レイオフ：185万件（製造・レジャー中心）
・離職率：20年5月以来の低水準（労働者の自信低下）
これを見ると、景気の下向き圧力は確実に積み上がってる。

求人が増えたのは一部業界だけで、広い意味では「需要の減速」を映していると言えるな。

🔍 別の視点：JOLTSは“過大評価”の可能性
エコノミストの中には
「JOLTS（求人件数データ）は回答率が低く誤差が大きい」と前から指摘してきた人も多い。

たとえば求人サイトの Indeed指数は10月“減少” を示していて、今回のJOLTSとは真逆。
ここで大切なのは “相関はあっても因果ではない” ということだべ。
JOLTSが強い＝労働市場が強い、とは必ずしも言えねぇ。

実際、
採用は減少 → レイオフ増加 → 離職率低下
という弱さの因果関係は別のデータが明確に示している。

💵 市場はどう受け取った？
求人件数が強かったのに
・米金利は上昇
・S&P500は小反発維持
・ドル円は156円90銭まで円安
これは「利下げ観測は変わらず」→「景気の弱さの方が深刻」という市場の判断だべ。
求人“強い”ことより、レイオフ増や採用減の方が FRBの利下げを正当化する因果として強く作用 した形。

市場はすでに 今週のFOMCで0.25％利下げ を織り込み済みで、今回のデータはむしろ “追加利下げが必要になる景気の弱さ” を補強したと見られている。

🧭今後の見通し・リスク管理ポイント・まとめ

🔭 今後の見通し
・求人と採用の乖離は今後さらに注目され、景気の減速シグナルとして扱われる
・FRBは年内〜来年初の追加利下げを示唆する可能性が高まるべ
・製造業とレジャーの雇用悪化が広がれば、失業率上昇の懸念も強まる

⚠️ リスク管理ポイント
・米労働市場の“弱い部分”が想定以上に悪化するリスク
・JOLTSなど個別指標のブレに振り回されないこと
・ドル円は金利差とリスクオフで乱高下しやすく、ポジション量は控えめが無難

📝 まとめ
求人件数は一見強いけれど、採用減とレイオフ増は景気の減速をより鮮明にしたんだべ。
特に製造業とレジャーの弱さは構造的で、FRBの追加利下げ観測もむしろ裏付けられた形。
市場は“見かけの強さ”より“内側の弱さ”を重く見て動いてる点が大事だな。
#HS #倭国株 #米株 #資産形成 December 12, 2025

採用責任者として離職率の高い会社を見てきました。
人が定着しない会社には必ずパターンがあります。

・上司が忙しすぎて相談できない
・評価が曖昧
・成功事例が共有されない
・属人的に仕事が進む
・改善が遅い
・新人教育が形式的
・失敗に寛容ではない

人が辞めるのは、能力ではなく環境のせい。
働き方が整っていない会社は、長く続けられません。 December 12, 2025

「良質なエビデンス」がない組織は、思い込みに支配される。

経験や成功事例は大切だけれど、それ“だけ”で意思決定すると必ずどこかで誤る。組織行動論が示すのは、判断の質を高めるためには 4つのエビデンスを統合する必要があるという視点。

① 科学的知見（研究）
人の行動・チーム・組織に関する再現性のある知識。

② 自社のデータ
離職率、商談データ、NPS、会議の参加率など、足元の「事実」。

③ 専門家・実務家の知見
現場を見る目、業界の文脈、経験知。

④ ステークホルダーの価値観
従業員・顧客・経営陣が何を大事にするか。

重要なのは、この4つが揃って初めて“本当に意味のある意思決定”になるということ。科学だけでも、数字だけでも、経験だけでも不十分。“バランスの悪いエビデンス”ほど危険なものはない。組織を変えたいなら、まず判断の質を変える。判断の質は、手にするエビデンスの質で決まる。

『組織行動論の考え方・使い方〔第2版〕: 良質のエビデンスを手にするために』 December 12, 2025

Hクリに通院している方の中で、働いている方のコロナ後遺症による離職率は13%らしい。

意外と復職してる方が多いことになりますね。職場に戻りたくても戻れなかった方の無念さははかりしれません。

今までとはまったく違う道に行く、もしくは働けなくなってしまうのがこの病気の怖い所です。 December 12, 2025

採用責任者として、求人票の“盛り方”を知り尽くしています。

・「若手活躍中」→離職率が高い
・「アットホーム」→プライベートが侵食される
・「未経験歓迎」→教育体制がない
・「スピード感のある環境」→無茶振り連発
・「裁量があります」→放置される

求人票は“企業の願望”であって“現実”ではありません。
読むときは「何が書いてあるか」より「何が書かれていないか」を見よう。 December 12, 2025

何事にも光と闇があり、離職率低減にも「光のメソッド」と「闇のメソッド」があります。

光のメソッドは王道です（講義済）。
一方、この闇のメソッドで商売しようものなら一瞬で火ダルマです。

でも、極めて効果が高いことは疑いようがなく「1年後離職率5%以下！」程度の目標なら即達成できます。 https://t.co/hZkyHTK9UK December 12, 2025

離職率を下げるメソッドの講義（？）的なものを行いました。
15分くらいで終了しました。

お褒めの言葉を頂戴することができまして、やって良かったなと。 https://t.co/avCXtBS3da December 12, 2025

依頼してくる方のほとんどは
「何を書けばいいか分からない」「何をすればいいか分からない」だけど
Ｘや写メ日記の重要性は理解してる。

問題はそこにアドバイスできるスタッフがいないこと。
だから女の子任せ、個人で頑張れ風潮になる。
それ、お店の怠慢でしょ。

ヘブン時代から思うけど、写メ日記や基本知識を知るスタッフは極少。
離職率が高いのを言い訳にして、属人化させている。
最低限の教育は、お店の仕事だし
自分もそういう業界を変えたいと思っています。 December 12, 2025

トップダウンの強権型リーダーシップか、ボトムアップの民主型か。
実は、第三の選択肢があります。
「共創デザイン」という考え方です。
これは、組織内外の多様な人々がフラットな関係性でつながり、対話を通じて課題解決や価値創造に取り組むマネジメント手法。
上からの指示命令でもなく、全員の多数決でもない。「共に創る」という関係性の中で、意思決定のスピードと質を同時に高めていきます。

導入企業で起きている変化
✓ 見積もり回答のリードタイムが5日→2日に短縮
✓ 新規案件の受注率が23%向上
✓ 若手からの新規事業提案が活性化
✓ 年間離職率が15%→8%に改善

なぜこうした成果が出るのか。
カギは、メンバーに「自分でハンドルを握って運転する体験」を積ませること。
自分で組織や仕事のハンドルを握ったことのない人たちに「主体性を持て」「指示待ちをやめろ」と言っても、身体が動くはずがありません。
小さな意思決定を任せる。
失敗も含めて経験から学ばせる。
その積み重ねが、組織全体の意思決定力を底上げします。
あなたの組織には、まだ引き出しきれていない可能性があります。
メンバー一人ひとりの知恵と意欲を最大限に活かす方法、詳しくはブログで解説しています。
▼【「誰も傷つけたくない」が組織を止める】

https://t.co/UZSnulkkKw
#共創デザイン
#経営戦略 #組織文化 #業績向上 #イノベーション #人的資本 #共創 #組織変革 December 12, 2025

@TC68414 企業が欲しがる後天的な身体障害者は、医学の進歩、バイク文化の衰退、自動車の安全性能の進化、職場の労災対策の徹底などでどんどん減っているので、仕方なく精神障害者を採用しているんですよね…。
精神障害者は勤怠の不安定さ、早期離職率や休職率の高さなどのリスクゆえに厳選されます…😨 December 12, 2025

【知らないと詰む。派遣の「社内見学」の正体】
これから契約社員や派遣で働こうとしている人、 悪いことは言わないから聞いてほしい。
企業と顔を合わせる「社内見学（顔合わせ）」。 これ、法律上は「面接」じゃないって知ってました？

建前上のルールはこう。
・目的は「職場の説明」だけ...
・企業側は選考（面接）をしてはいけない
・スキルを測る質問はNG

「なんだ、気軽に見に行けばいいのか」

…そう思った人、その油断が命取りになります。

現実は全くちがう。 私がこれまで見てきた「リアル」を話します。

1. 実態はゴリゴリの「違法面接」
「で、前の職場はどうして辞めたの？」
「このスキル、実務でどれくらい使える？」
禁止されているはずの深掘り質問の嵐。 本来なら止めるべき派遣会社の担当者も、契約が欲しいから見て見ぬふり。 働く側は立場が弱いから、ニコニコ答えるしかない。

2. 「Zoom見学」という名のブラックボックス
最近さらに悪質なのがこれ。
職場を見せずに、Zoomで上司候補と話して終了。
職場の温度感も、オフィスの空気も、隣に座る人の顔もわからない。
職場見学」なのに「職場」を見せない。 もはや何のための時間なのか不明です。

3. 衝撃の採用基準
スキルや経歴を聞くだけ聞いておいて、 最終的な採用の決め手がこれだったりする。
「笑顔がさわやかだったから」
「なんとなく話しやすそうだったから」

…は？ アイドルのオーディションですか？ 仕事の適正、関係なくないですか？

その結果、何が起きるか。
「愛想はいいけどスキル不足で現場が混乱」
「雰囲気だけで決めたから、配属後に人間関係で崩壊」

私は契約社員も正社員も経験したから分かるけど、こんな曖昧な基準で決まる仕組みは、 働く側にも企業側にも、モヤモヤと不幸しか残さない。

「社内見学」という制度自体はあってもいい。 でも、「面接禁止」という建前の裏で、こっそり品定めをする今の運用は間違いなくバグってる。

嘘をついてまで行う「見学」に何の意味があるの？
お互いに本音でマッチングした方が、離職率も下がるはずなのに。

正直、この「茶番」で泣いている人が多すぎると思います。

みなさんはどう思いますか？
同じような「謎のお見送り」や「入社後のギャップ」を経験したことがある人、採用側の方もぜひリプで教えてください。
この「業界の闇」、もっと可視化されるべきです。 December 12, 2025

「社員育て」が子育てと同じだとしたら（かなり通ずるものあります、人間だもの案件）途中から厳しくするとやっぱり反発します。会社だから反抗期なんてものでは済まなくて辞めちゃう。あとは、えこひいきね。これも贔屓されないほうはバカバカしくなって辞めちゃう。離職率高い会社って偏ってるのよね December 12, 2025

人手不足対策の核心！人的資本経営と1on1の質が組織を変える✨

人手不足を解消する方法は、「人的資本経営」を基盤にし、従業員の成長を引き出す“戦略的1on1ミーティング”を実装することです。

採用が難しい今こそ、既存人材の価値を最大化する仕組みづくりが企業の命運を分けると考えられます。

私は総合人材サービス会社で10年以上、大手企業の人事部と向き合い、採用難・離職・若手育成など多岐にわたる課題の解決に携わってきました。

現場で見てきた共通点は、人手不足の真因が「人が辞める」「育たない」という“内側の問題”にあるということです。

人的資本経営が求められる理由は、従業員を“コスト”ではなく“投資対象”として捉え、能力開発・働きがい・スキルの可視化に本気で取り組む必要があるからです。

その中心に位置づけるべきが1on1ミーティングです。

形骸化している企業も少なくありません。効果を生む1on1は、
・上司が「問い」と「傾聴」で部下の思考を引き出す
・キャリアの方向性と業務を接続させる
・強み・経験を“人的資本”として棚卸しする
という3点を徹底します。

実際、私が支援した企業では、1on1設計を見直しただけで若手の離職率が大幅に改善し、「自分の成長が実感できる」との声が増加しました。

人は、成長実感がある環境でこそ定着し、力を最大限に発揮します。

採用ができない時代において、企業が競争力を保つ方法は、“今いる人が活躍し続けられる組織”をつくることです。

人的資本経営と質の高い1on1は、そのための強力な打ち手であり、私がこれまで現場で見てきた確かな成功法則でもあります🙇‍♂️
#人手不足対策
#定着率上げて経費削減
#キャリアコンサルタント
#人的資本経営 December 12, 2025

小学校教諭、離職率も高いし、就職希望する人も減ってるの、そこの部分が解消されたら変わってくるんじゃないん？今の子たちが大人になって未来を作り上げていくわけだけど、どんなことになるんだろう。ありのままでいいって、みんな好き放題なのかな。そういう未来を文部科学省は描いてるのだろうか？ December 12, 2025

すぐばれる嘘つくし返信ないし、、とぽやぽやめそめそ考えてたら、そんな職場に戻っておでは大丈夫なんだろうか？と思う反面、どんだけ内側ぼろぼろになってるか見てぇ〜〜〜と思ってしまう おで勤務中も離職率すごかったけれどもしやまたごっそり減ったりしたのだろうか December 12, 2025

@susan_career 離職率の高さって本当に環境要因が大きいですよね😌
構造が整っていないと、どんな優秀な人でも続けるのは難しいと思います。 December 12, 2025

@susan_career ◯◯したいと言っても、しないでほしいとか、出る杭は打たれるような職場も離職率が高くなる。
結局、何も主張しないような人が長く残ったりする。 December 12, 2025

会社全体で見てったら人間関係良◎‼️平均勤続年数5年以上‼️離職率低‼️なんやけどまじで地域によって違うの😭😭😭😭😭😭 December 12, 2025

「イライラを自信に変える」秋田のイクメン経営者、本田正博です！ 本業はEC事業と保育園運営の事務長。実体験に基づき、仕事と家庭の両立をサポートします。 ━━━━━━━━━━━━
【3つの主な活動】
① 【法人向け研修】アンガーマネジメント 管理職・子育て中のイライラ解消はお任せください。企業・自治体で「離職率改善」実績多数！
② 【秋田の美味】お米のネット通販 合同会社あきたこまちネット代表。美味しいあきたこまちを全国へ。
③ 【パパの成長記録】親子鉄ブログ 4児の父の鉄道旅や子育て、ソロキャンプの記録を発信中！ ━━━━━━━━━━━━
講演・研修のご依頼はDMまたはhttps://t.co/hWYGAANZf6からお気軽にどうぞ！
#アンガーマネジメント #イクボス #子育て #秋田 #講師 December 12, 2025