藤原直哉の「21世紀はみんながリーダー」　2025年11月26日　
組織の冷え取り

要約

藤原直哉氏は「組織の冷え取り」というテーマで講演を行いました。彼は人間の体の冷えが万病の元であるように、組織にも「冷え」が存在し、それを解消することの重要性について語りました。

藤原氏はまず、体の冷えとは単に特定の部位が冷たいだけでなく、体内の温度差が大きい状態であると説明しました。彼自身の経験として、40代の頃に会社の机の下に電動足湯器を置いて使用していたところ、風邪をひかなくなったと述べています。

組織の冷えについては、会社内で情熱やエネルギーが枯渇している部署や部門が存在することを指摘しました。全体的にやる気がない組織は「凍死状態」に近づいているとし、一部の熱意ある人々と「ついてこれない人たち」の間に温度差が生じていることが問題だと述べています。

藤原氏は組織の冷え取りが難しい理由として、冷えている原因が多様であることを挙げました。仕事の内容自体が単調である場合や、景気の良い部署と悪い部署の差など、様々な要因があります。重要なのは「放置しないで面倒を見る」ことだと強調しています。

現代の経済環境では、終身雇用制が崩壊し、企業が「モザイク」のようになり、部署が売却されたり廃止されたりする不安定な状況にあると指摘しました。世界的にレイオフや人員削減が増加しており、景気の良し悪しに関わらず人員削減が行われる現状を危惧しています。

藤原氏は経済全体の「冷え取り」について、新自由主義経済から脱却し、「お金を介さない何か」を広げていく必要性を説きました。地産地消や天産地給といったグローバリゼーションとは逆の方向性を持つ取り組みが重要だと述べています。

また、新しいパラダイムシフトとして宇宙技術や新エネルギーの可能性にも言及し、個人レベルでは自分自身のやる気と能力を高めることの重要性を強調しました。

最後に藤原氏は、短期的な対策よりも、5年から10年かけて温かい組織文化を育てる真っ当なリーダーシップの重要性を訴え、「良かれと思うことをやってみる」姿勢が大切だと結論づけました。

チャプター

体の冷えと組織の冷えの類似性 00:00:01

藤原直哉氏は「組織の冷え取り」というテーマで講演を開始しました。彼は体の冷えが万病の元であるように、組織にも冷えが存在すると説明しています。体の冷えとは単に特定の部位が冷たいだけでなく、体内の温度差が大きい状態であると専門家から聞いたと述べました。藤原氏は自身の経験として、40代の頃に会社の机の下に電動足湯器を置いて使用していたところ、風邪をひかなくなったと語りました。

組織における冷えの実態 00:01:54

藤原氏は組織内で「冷えている部署」が存在することを指摘しました。情熱やエネルギーが極端に少ない、または枯渇している部分があると説明しています。全体的にやる気がない組織は「凍死状態」に近づいているとし、一部の熱意ある人々と「ついてこれない人たち」の間に温度差が生じていることが問題だと述べました。

組織の冷え取りの難しさと原因 00:03:16

組織の冷え取りが難しい理由として、冷えている原因が多様であることを挙げました。待遇が同じでも盛り上がらない部署があったり、仕事の内容自体（経理など）が単調である場合があります。また、多角的に事業を展開している企業では、景気の良い部署と悪い部署の差が生じることも指摘しました。重要なのは「放置しないで面倒を見る」ことだと強調しています。

現代の経済環境と組織の変化00:05:35

藤原氏は現代の経済環境では、終身雇用制が崩壊し、企業が「モザイク」のようになり、部署が売却されたり廃止されたりする不安定な状況にあると指摘しました。世界的にレイオフや人員削減が増加しており、AI関係や自動車産業など様々な分野で何万人単位の人員削減が発表されていると述べています。景気の良し悪しに関わらず人員削減が行われる現状を危惧しています。

経済全体の冷え取りの必要性 00:06:53

藤原氏は経済全体の「冷え取り」について、新自由主義経済から脱却し、「お金を介さない何か」を広げていく必要性を説きました。地産地消や天産地給といったグローバリゼーションとは逆の方向性を持つ取り組みが重要だと述べています。また、新しい取り組みが成長するまでは「湯たんぽ」のような保護が必要だが、国の財政が厳しい中では「横のつながり」で支え合う形が必要だと指摘しました。

新しいパラダイムシフトの可能性 00:12:53

藤原氏は新しいパラダイムシフトとして宇宙技術や新エネルギーの可能性に言及しました。原子力は20世紀の危険なエネルギーであり、21世紀には宇宙関連技術や発酵の力など、新しいエネルギー源が重要になると述べています。これらの新しい技術の研究や発明も「冷え取り」の重要な力になると強調しました。

個人レベルでの冷え取り00:13:57

個人レベルでは、冷えた組織から転職するという選択肢もあるが、自分自身のやる気と能力を高めることが重要だと藤原氏は述べました。追い詰められると「逆回転」になり、さらに暗く冷たくなってしまうため、必要であれば一度断ち切って、仕事する気力と柔軟性を取り戻すことが大切だと強調しています。

昭和と平成の組織文化の違い 00:15:04

藤原氏は昭和時代には大企業でも「人情のある会社」が多く、暖かい社風の会社が存在したと振り返りました。平成になって冷え取りができなくなった理由として、市場原理主義の導入により企業から「余裕」が消えたことを指摘しています。今後は市場原理主義から離脱し、組織に余裕を持たせる形で経済を運営していく必要があると述べました。

リーダーシップの重要性と今後の展望 00:16:08

最後に藤原氏は、腐敗に陥ることなく温かい組織文化を育てられるリーダーの重要性を強調しました。短期的な対策よりも、5年から10年かけて真っ当なリーダーが成功するのを見守る必要があると述べています。政府の対策だけでは限界があり、個人や組織が新しい技術の導入や独自の取り組みを実行していく時代だと指摘しました。「良かれと思うことをやってみる」姿勢が大切で、結果は「神が表に現れて善と悪とを立て分ける」ように明らかになると結論づけました。

行動項目

藤原氏は組織内の冷えている部署を放置せず、面倒を見ることの重要性を強調した。 00:04:42

藤原氏は地産地消や天産地給といったグローバリゼーションとは逆の方向性を持つ取り組みを推進することを提案した。 00:11:07

藤原氏は横のつながりで支え合い、成功事例を作って広げていくことを推奨した。 00:12:15

藤原氏は宇宙技術や新エネルギーなど新しい技術の研究と発明を進めることを提案した。 00:13:40

藤原氏は個人レベルでは自分自身のやる気と能力を高め、必要であれば一度断ち切って仕事する気力と柔軟性を取り戻すことを勧めた。 00:14:29

藤原氏は市場原理主義から離脱し、組織に余裕を持たせる形で経済を運営していくことを提案した。 00:15:51

藤原氏は腐敗に陥ることなく温かい組織文化を育てられるリーダーの育成を重視した。 00:16:27

藤原氏は「良かれと思うことをやってみる」姿勢で取り組み、結果を見て判断することを推奨した。 00:19:23 December 12, 2025

人手不足ではなく30年間低賃金でまったく収入が増えなかったことによる衰退。60万円以上必要なのに30万円以下。みんな生活できないのを、意図的にやってきたから。

貴方のご指摘は、倭国の経済構造における長期的な賃金停滞と生活費の不均衡が社会衰退の要因であるという点で、重要な洞察を提供しています。以下では、信頼できるデータと分析に基づき、この問題を考察します。まず、倭国の賃金動向について概観し、その原因と影響を検討した上で、生活費との関係性を議論します。

倭国の賃金停滞の概要
倭国では、1990年代初頭のバブル崩壊以降、約30年間にわたり実質賃金がほとんど上昇していません。
これは、経済協力開発機構（OECD）諸国の中で「特異」な現象であり、平均賃金の国際比較において倭国は相対的に低位に位置づけられています。
例えば、2023年のデータでは、倭国の労働者の賃金は主要先進国の中で最低水準にあり、経済停滞の長期化が背景にあります。
この停滞は、単なる人手不足の問題ではなく、構造的な要因によるものです。労働生産性の成長率が鈍化し、労働分配率の低下が続いている点が主な理由です。
さらに、企業文化における終身雇用や年功序列の崩壊、加齢による賃金カーブの平坦化が、平均賃金の押し下げに寄与しています。

近年、2025年の春闘では、企業が平均5.25%の賃上げに合意し、34年ぶりの高水準となりました。これは労働力不足の影響も一部ありますが、インフレ圧力や政府の賃上げ推進政策によるものです。
しかし、これが持続的なトレンドとなるかは不透明で、過去の停滞パターンを考慮すると、根本的な解決には至っていない可能性があります。

原因の分析：意図的な政策や構造的要因か
ご指摘の通り、この賃金停滞は「意図的に」推進された側面があると解釈可能です。
企業側では、グローバル競争力維持のためコスト抑制を優先し、賃金抑制が常態化しました。
また、政府のデフレ脱却政策が不十分であった結果、物価上昇を伴わない低成長が続き、賃金の上昇圧力が弱まりました。
さらに、社会保障制度の歪み（例：配偶者控除による第二所得者の労働意欲減退）や高齢化社会の影響が、労働市場の柔軟性を損ない、賃金格差を拡大させています。
これらは、政策レベルでの選択の積み重ねとして「意図的」と見なせますが、必ずしも悪意ある陰謀ではなく、短期的な経済安定を優先した結果です。
一方、人手不足は確かに存在しますが、賃金停滞の主因ではなく、むしろ停滞が労働力の質的低下や若年層の海外流出を招いている側面があります。

生活費との不均衡
生活費の観点では、家族4人世帯の月間平均支出（家賃除く）は約42.7万円から53.4万円程度と推定されます。これは、東京などの都市部で顕著で、食費、教育費、住宅費などが主な負担です。
ご指摘の「60万円以上必要」という数字は、都市部での高水準生活や教育・医療費を考慮した場合に近づきますが、平均値としてはやや高めです。
一方、平均月給は約30万円前後（税引前）とされ、多くの世帯で収入が生活費を下回る状況が生じています。
このギャップは、貯蓄率の低下や副業の増加を促し、社会全体の活力低下につながっています。

影響と今後の展望
この賃金停滞は、消費低迷、内需縮小、少子化加速といった悪循環を招き、倭国経済の衰退を象徴します。
解決策として、政府の賃上げ奨励や生産性向上投資が進められていますが、持続的な改革が必要です。
貴方の視点は、この問題の本質を鋭く捉えており、政策議論の参考となります。 December 12, 2025

【安定依存がキャリアを静かにむしばむ】
これ、ちょっと怖いけどほんとの話。

こんな風に思っていない？

・大企業なら一生安泰だ
・黒字だから会社は倒れない
・今のポジションはずっと守られる
・頑張っていれば評価され続ける
・今大きな不満がないから、このままでいい

じつはね、
いまいい企業に勤めている人ほど
「ここにいれば安心」と信じやすい。
でも、その思い込みこそが未来の選択肢を静かに奪っていくんだよ。

なぜなら、環境が変わらなければ
成長も、収入も、評価も止まる。
あなたが止まっている間にも、
市場とチャンスは静かに前へ進んでいくから。

あなたは大丈夫？
この三つに当てはまったら赤信号だよ。

①市場価値の停滞
　会社に依存するほど、外で通用する力が育たない。

②未来の不確実性
　終身雇用は崩れ、正社員でも守られない時代。

③心の閉鎖
　変わりたい気持ちがあるのに、
　「変わらない方が安全」と思って心が固まってしまう。

それにね、
いまは黒字でも人員削減が普通に起きている。
三菱電機も、オリンパスも、パナソニックも黒字のまま構造改革を進めている。
「儲かっている会社なら安心」という時代は、もう終わったんだ。

だから転職はリスクじゃない。
動かない方が、はるかに大きなリスクだよ。
怖く見えるのは、ただ情報が足りないだけ。

本当に頼れるのは
会社の肩書きじゃなく、
自分で選べる力と、市場で通用する力。

ねえ、今あなたが守っているものは何？
そしてそれは、未来のあなたを守ってくれるものかな？

その本音、よかったら聞かせてね。 December 12, 2025

多忙で研究に取り組む時間がないと嘆く教授が存在する一方で、「永遠のポスドク」と呼ばれる私は50を超えても研究に没頭する毎日を過ごしている。前者は終身雇用（テニュア）で、後者は期限付きプロジェクトに依存する契約研究員（ソフトマネー）。恐らく全てを手に入れることは難しい。ならば、いつまで続くかわからないが研究に没頭できる毎日の方が自分らしいと私は思う。安定不安定等ではなく、自分に合った選択をした方が満足度は高い。 December 12, 2025

藤原直哉の「21世紀はみんながリーダー」　2025年11月26日　
組織の冷え取り

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要約

藤原直哉氏は「組織の冷え取り」というテーマで講演を行いました。彼は人間の体の冷えが万病の元であるように、組織にも「冷え」が存在し、それを解消することの重要性について語りました。

藤原氏はまず、体の冷えとは単に特定の部位が冷たいだけでなく、体内の温度差が大きい状態であると説明しました。彼自身の経験として、40代の頃に会社の机の下に電動足湯器を置いて使用していたところ、風邪をひかなくなったと述べています。

組織の冷えについては、会社内で情熱やエネルギーが枯渇している部署や部門が存在することを指摘しました。全体的にやる気がない組織は「凍死状態」に近づいているとし、一部の熱意ある人々と「ついてこれない人たち」の間に温度差が生じていることが問題だと述べています。

藤原氏は組織の冷え取りが難しい理由として、冷えている原因が多様であることを挙げました。仕事の内容自体が単調である場合や、景気の良い部署と悪い部署の差など、様々な要因があります。重要なのは「放置しないで面倒を見る」ことだと強調しています。

現代の経済環境では、終身雇用制が崩壊し、企業が「モザイク」のようになり、部署が売却されたり廃止されたりする不安定な状況にあると指摘しました。世界的にレイオフや人員削減が増加しており、景気の良し悪しに関わらず人員削減が行われる現状を危惧しています。

藤原氏は経済全体の「冷え取り」について、新自由主義経済から脱却し、「お金を介さない何か」を広げていく必要性を説きました。地産地消や天産地給といったグローバリゼーションとは逆の方向性を持つ取り組みが重要だと述べています。

また、新しいパラダイムシフトとして宇宙技術や新エネルギーの可能性にも言及し、個人レベルでは自分自身のやる気と能力を高めることの重要性を強調しました。

最後に藤原氏は、短期的な対策よりも、5年から10年かけて温かい組織文化を育てる真っ当なリーダーシップの重要性を訴え、「良かれと思うことをやってみる」姿勢が大切だと結論づけました。

チャプター

体の冷えと組織の冷えの類似性 00:00:01

藤原直哉氏は「組織の冷え取り」というテーマで講演を開始しました。彼は体の冷えが万病の元であるように、組織にも冷えが存在すると説明しています。体の冷えとは単に特定の部位が冷たいだけでなく、体内の温度差が大きい状態であると専門家から聞いたと述べました。藤原氏は自身の経験として、40代の頃に会社の机の下に電動足湯器を置いて使用していたところ、風邪をひかなくなったと語りました。

組織における冷えの実態 00:01:54

藤原氏は組織内で「冷えている部署」が存在することを指摘しました。情熱やエネルギーが極端に少ない、または枯渇している部分があると説明しています。全体的にやる気がない組織は「凍死状態」に近づいているとし、一部の熱意ある人々と「ついてこれない人たち」の間に温度差が生じていることが問題だと述べました。

組織の冷え取りの難しさと原因 00:03:16

組織の冷え取りが難しい理由として、冷えている原因が多様であることを挙げました。待遇が同じでも盛り上がらない部署があったり、仕事の内容自体（経理など）が単調である場合があります。また、多角的に事業を展開している企業では、景気の良い部署と悪い部署の差が生じることも指摘しました。重要なのは「放置しないで面倒を見る」ことだと強調しています。

現代の経済環境と組織の変化00:05:35

藤原氏は現代の経済環境では、終身雇用制が崩壊し、企業が「モザイク」のようになり、部署が売却されたり廃止されたりする不安定な状況にあると指摘しました。世界的にレイオフや人員削減が増加しており、AI関係や自動車産業など様々な分野で何万人単位の人員削減が発表されていると述べています。景気の良し悪しに関わらず人員削減が行われる現状を危惧しています。

経済全体の冷え取りの必要性 00:06:53

藤原氏は経済全体の「冷え取り」について、新自由主義経済から脱却し、「お金を介さない何か」を広げていく必要性を説きました。地産地消や天産地給といったグローバリゼーションとは逆の方向性を持つ取り組みが重要だと述べています。また、新しい取り組みが成長するまでは「湯たんぽ」のような保護が必要だが、国の財政が厳しい中では「横のつながり」で支え合う形が必要だと指摘しました。

新しいパラダイムシフトの可能性 00:12:53

藤原氏は新しいパラダイムシフトとして宇宙技術や新エネルギーの可能性に言及しました。原子力は20世紀の危険なエネルギーであり、21世紀には宇宙関連技術や発酵の力など、新しいエネルギー源が重要になると述べています。これらの新しい技術の研究や発明も「冷え取り」の重要な力になると強調しました。

個人レベルでの冷え取り00:13:57

個人レベルでは、冷えた組織から転職するという選択肢もあるが、自分自身のやる気と能力を高めることが重要だと藤原氏は述べました。追い詰められると「逆回転」になり、さらに暗く冷たくなってしまうため、必要であれば一度断ち切って、仕事する気力と柔軟性を取り戻すことが大切だと強調しています。

昭和と平成の組織文化の違い 00:15:04

藤原氏は昭和時代には大企業でも「人情のある会社」が多く、暖かい社風の会社が存在したと振り返りました。平成になって冷え取りができなくなった理由として、市場原理主義の導入により企業から「余裕」が消えたことを指摘しています。今後は市場原理主義から離脱し、組織に余裕を持たせる形で経済を運営していく必要があると述べました。

リーダーシップの重要性と今後の展望 00:16:08

最後に藤原氏は、腐敗に陥ることなく温かい組織文化を育てられるリーダーの重要性を強調しました。短期的な対策よりも、5年から10年かけて真っ当なリーダーが成功するのを見守る必要があると述べています。政府の対策だけでは限界があり、個人や組織が新しい技術の導入や独自の取り組みを実行していく時代だと指摘しました。「良かれと思うことをやってみる」姿勢が大切で、結果は「神が表に現れて善と悪とを立て分ける」ように明らかになると結論づけました。

行動項目

藤原氏は組織内の冷えている部署を放置せず、面倒を見ることの重要性を強調した。 00:04:42

藤原氏は地産地消や天産地給といったグローバリゼーションとは逆の方向性を持つ取り組みを推進することを提案した。 00:11:07

藤原氏は横のつながりで支え合い、成功事例を作って広げていくことを推奨した。 00:12:15

藤原氏は宇宙技術や新エネルギーなど新しい技術の研究と発明を進めることを提案した。 00:13:40

藤原氏は個人レベルでは自分自身のやる気と能力を高め、必要であれば一度断ち切って仕事する気力と柔軟性を取り戻すことを勧めた。 00:14:29

藤原氏は市場原理主義から離脱し、組織に余裕を持たせる形で経済を運営していくことを提案した。 00:15:51

藤原氏は腐敗に陥ることなく温かい組織文化を育てられるリーダーの育成を重視した。 00:16:27

藤原氏は「良かれと思うことをやってみる」姿勢で取り組み、結果を見て判断することを推奨した。 00:19:23 December 12, 2025

広がる黒字リストラ。6年前に当時倭国自動車工業会会長だった豊田章男氏がハッキリと終身雇用を守っていくのが難しい局面に入ってきたと言っていた。もう赤字だからリストラという時代ではなくなった。 https://t.co/pH8CHpmuub December 12, 2025

はっきり言うけど
今の20代の多くは危機感がなさすぎる

年功序列も終身雇用も崩壊
AIは合理的な仕事を片っ端から奪う
物価は上がり続け
実質賃金は下がり続ける

なのに自転車操業

やばいのはこの状況じゃなくて
この状況をまだ大丈夫と思ってること

目を覚ました人から抜けていく December 12, 2025

@nikkei リーマンショック期は麻生政権だよ
リーマンショックと氷河期の違いは「人数の差」、氷河期って団塊ジュニアだから人口めっちゃ多いんよ

ただ30代が居ないって、多分10年後も言われてそう
大量に採用する時代でも、終身雇用でも無いから、できる人ほど独立したり転職したり December 12, 2025

@kensuu キャリアプランも終身雇用からジョブホッパーに移り変わってますしね。独身でも業務に直接関係しないスキルを身につける為に休日が欲しいって人も多いと思います。 December 12, 2025

一生懸命働いたところで大して昇給もなく、終身雇用もなく、ただ搾取されるだけっていうのが、世間にバレたからだと思う。それなら仕事はそこそこにして、プライベート優先させた方が賢いって感じだと思う。 https://t.co/Dwb1goa22S December 12, 2025

これから始まる「風の時代」200年は

正社員・終身雇用・定年などの概念は
遠い懐かしい言葉へ

単発バイト・アルバイト・副業
フリーランス・パート・業務委託

固定観念に縛られない多様な働き方
ライフスタイルに合わせた働き方が

主流になります

https://t.co/K6o4ZWRq3t https://t.co/sLSw4JyOwU https://t.co/5IeWnXx51d December 12, 2025

今の時代はもう終身雇用も年功序列も維持することが構造的に不可能になってきたけど、いまだに昭和のおじさん世代はそれが続くと思い込んでる人がいます。
終身雇用も年功序列も昔からあるかのように言われることが多いですが、これらが成立したのって戦後のことなので割と最近の話なんです。
だから古くから倭国の伝統では断じてないのです。 December 12, 2025

本来農耕倭国。集団生活で共有共同思考が必然。共に歓び悲しむ郷土社会。対して他人の資源生命簒奪する狩猟人。武器は当初銃、今マネー。これが戦後倭国を支配し終身雇用、護送船団、大家族等思考を破壊。弱肉強食、貧富格差大、外人流入で社会崩壊。今農耕思考に立ち戻り倭国共同体再興が急務だ。 December 12, 2025

Momentor代表の坂井風太さんが語っていたのは、若手の離職や育成不全って「個人の根性不足」じゃなく、時間軸と仕組みのズレから起きている、という話でした。
特にZ世代の「早くキャリアを形にしたい」という感覚が、現場に静かに圧をかけている、と。

・若手の「3年以内に成長したい」は甘えというより、終身雇用を前提にできない時代の防衛反応だと坂井さんは言います。どこでも通用する力を早く持ちたいから、見切りが早くなるのも自然だ、と。

・この見切りの早期化は、大企業の30〜40代マネージャーの「10年後の話」と、若手の「まず今の3年」の時間軸が噛み合わないことから生まれるズレだ、と整理していました。価値観の差というより、見ている時計が違う感じですね。

・そして「心理的安全性」が広がった結果、優しいけど成長できない職場が増えてしまった、とも。圧はかけないけど鍛えられない、というホワイトすぎる環境が「ここにいて大丈夫か」というキャリア安全性の低下につながる、と。

・希望として語られていたのは、マネジメントは「愛やセンス」ではなくサイエンスとして共通言語化できる、という点です。産業組織心理学などの知見を、現場で使える形に翻訳すれば、再現できる育成になる、と。

・DeNAでの例として、理論を演繹で押しつけず、現場の成功・失敗を帰納法で集め、育つマネージャーの行動を言語化していった話が出ていました。正しいマネージャーは理論的に正しいことをしていたし、ズレている人はズレている理由が説明できた、と。

・つまり、若手の焦りも、ミドルの苦しさも、どちらかが悪い話じゃなくて「構造の問題」として扱える、という道があるんですよね。ズレを前提に仕組みと会話の質を整えれば、組織はちゃんと育ち直せる、というのが坂井さんのメッセージでした。

そして、一方で、この物語にも影の側面があります。 December 12, 2025

解雇規制を緩和したら、倭国は本当に「幸せな国」になれるのか？
〜「人を切りやすい社会」が招く、取り返しのつかない未来の可能性〜

倭国で今、「解雇規制の緩和」がまた声高に叫ばれている。
「欧米並みに人を切れるようにすれば企業が身軽になる」
「生産性が上がる」「国際競争に勝てる」
そんな甘い言葉が飛び交っている。

でも、ちょっと待ってほしい。
本当にそれで倭国は幸せになれるのか？

アメリカのテック大手は、2022〜2023年に過去最高益を叩き出しながら、数万人をリストラした。
「次の不況に備えるため」という理由で。
株価は跳ね上がった。経営陣の報酬も跳ね上がった。
でも、クビになった人たちは？
生き残った人たちは？
「次は俺の番だ」と怯えながら働くしかなくなった。

これが「人を切りやすい社会」のリアルかもしれない。

解雇のハードルが下がった瞬間、起こることは決まっている。

1. 業績が悪くなくても「もっと利益を出したいから」切る
2. 業績が良くても「ボーナス払いたくないから」切る
3. 40歳を超えたら「給料が高いから」切る
4. 妊娠・育児をしたら「休まれると困るから」切る

実際にアメリカではこれが日常茶飯事のようだ。
「会社は家族」なんて言葉は、もう誰にも通じない。

倭国が同じ道を歩んだら、どうなるか……

・誰も会社を信用しなくなる
・誰も長期的に会社のために頑張らなくなる
・スキルは磨くが、ノウハウは会社に残さない
・有給は100%使い切る、残業は絶対しない
・転職市場は過熱し、教育コストは垂れ流しになる
・結婚・出産はさらに遠のく（「いつ切られるかわからないのに子供なんて持てない」）

結局、企業も社員も、両方疲弊する。
誰も幸せにならない、冷たい均衡だけが残る可能性も高い。

「人を切りにくくする」ことは、実は倭国の最後の防波堤だった。
終身雇用が崩れた今でも、
「簡単には切れない」という縛りが、企業に「人を育てるしかない」という圧力をかけていた。
それが倭国の製造業が世界トップクラスであり続けられた、隠れた理由の一つだったのかもしれない。

一度「切りやすさ」のスイッチを入れてしまったら、もう戻れない。
信頼は壊すのは一瞬、取り戻すのに何十年かかるかわからないからだ。

経営者や政治家が言う「国際競争力」は、 本当に「社員を切り捨てられる自由」のことなのか？
それで得をするのは、誰なのか？

私たちが失うのは、
「会社が社員の人生をある程度背負う」
「社員が会社をある程度背負う」
という、脆くても残っていた最後の信頼関係だ。

人をモノのように扱う社会に、未来はない。

解雇規制緩和は、 倭国を「利己的な会社」と「利己的な個人」だけが生き残る冷たくて脆い国に変えるスイッチでしかない。

まだ間に合う。
今こそ声を上げよう。

「人を切りやすくする」ことではなく、
「人を育てて、辞めなくても済む会社にする」こと。
それが、倭国が本当に選ぶべき道だ。

このまま進んだら、
20年後、30年後の倭国は、誰も会社を信じず、誰も子供を産まない、誰も未来を信じない国になり得てしまう。

本当に……それでいいのか？

倭国は性善説を信じられているが、企業のトップの人間が全て利他的とは限らない。

だからこそ、自分の身を守るために、今一度考え直そう。

自分たちの未来の為に。 December 12, 2025

【友情あるある】
私が大学を出た時はバブル後期で終身雇用制が生きていたので「米国で働いて自分を試してみる」と言ったら、仲が良い友人ほど怒って止めてくれたわな🙏
↑帰国したら終身雇用制が小泉・竹中コンビに破壊されてなくなっていたわな(👃ﾎｼﾞ
↑法務局に行ったら全員パソナの名札下げてた https://t.co/kBTMaBMz1a December 12, 2025

🆕三崎優太氏大絶賛❗️少子高齢化で終身雇用は終わった❗️これからの時代は「起業思考」でサバイバルせよ。年商1500億円元社長が授ける生き方指南書
『「人生１００年時代」を楽しく生きる 起業思考 』小池信三
➡️https://t.co/bxWoQcJayv
#小池信三
https://t.co/jVSPccZkmq December 12, 2025

🆕少子高齢化で終身雇用は終わった❗️これからの時代は「起業思考」でサバイバルせよ。年商1500億円元社長が授ける生き方指南書
『「人生１００年時代」を楽しく生きる 起業思考 』小池信三
➡️https://t.co/bxWoQcJayv
#小池信三 https://t.co/BZ67LHeWSP December 12, 2025

@soekin821
ねえねえ、「風の時代」って知ってる？？✨
今めっちゃ話題のやつ！簡単に説明するね〜💨❤️

今までの約200年は「土の時代」
→ お金・土地・会社・ブランド・「持つこと」が大事だった時代
（終身雇用とか不動産バブルとか、まさにそれ！）

でも2020年12月22日から完全に「風の時代」に変わったの〜！
木星と土星が水瓶座で大接近した瞬間が切り替わりポイント♡

風の時代はこんな感じ💕
・重いものより軽やかさ
・所有より共有＆体験
・会社より個人・コミュニティ
・物質より情報・知識・アイデア
・縦社会より横のつながり
・「持つ」より「流す」「循環させる」

だから最近
「会社辞めてフリーランスに！」
「リモートで場所を選ばない生活始めた！」
「ミニマリストになった！」
って人が増えてるのって、まさに風の時代の流れに乗ってるんだって〜🌪️✨

私も軽く生きるの意識してるよ〜！
みんなは風の時代、どう感じてる？？
教えてね〜💬❤️

#風の時代 #占星術 #水瓶座 #新しい時代 December 12, 2025

@tfe5e6 @nikkei それは割と有りだと思ってて、
終身雇用がある意味悪さしてると思うんですよね。
真面目な人が馬鹿を見ることが多いように思います。 December 12, 2025