1on1の勝敗は開始30秒で決まる。部下が本音を話す【子育て式】台本12選（保存版）

無能な上司
・「最近どう？」で曖昧にスタート
・「進捗教えて」で業務報告会に変える
・「困ってることある？」で抽象的すぎる質問
・「俺の経験だとな...」で上司が話し始める

優れた上司
・「今日は君の時間。何から話したい？」で主導権を渡す
・「ここは評価の場じゃない。安心して」で心理的安全性を確保
・「A進捗/B課題/Cキャリア、どれからいく？」で具体的選択肢を提示
・「何が引っかかってる？一緒に整理しよう」で支援姿勢を明示

1on1は開幕30秒で9割決まる。
慕われる上司は「子育て原則」で部下が話したくなる空気を一瞬で作る。
でも95%の上司が無意識にやってしまう、1on1を台無しにする開幕30秒が...↓↓(1/5) November 11, 2025

ご存知でしたか？実は最新の経営学研究で、子育てを通じて身につくスキルが、管理職に必要とされる能力と驚くほど共通していることが判明しました。

育児から学べるマネジメントスキル
① 高速PDCAサイクル実践力（アジャイル型の改善思考）
② マルチタスク処理能力（戦略的な注意資源の配分）
③ 制約下での意思決定力（優先順位付けと取捨選択）
④ 効率的なタイムマネジメント（短時間での成果創出）
⑤ 成長段階に応じた権限委譲（エンパワーメント戦略）
⑥ コーチング的関与と見守り（自律性を促す距離感）
⑦ ステークホルダー調整力（境界を越えた協調性）
⑧ 感情的知性（EQ）の活用（非言語情報の読み取り）
⑨ 心理的安全性の構築（信頼ベースのチーム環境）
⑩ 危機対応力とレジリエンス（予測不能な状況への適応力）

育児経験の有無は関係なし。この視点があなたのマネジメントを変えるかも↓ November 11, 2025

若い人がなかなか来てくれないような斜陽産業だったら、参入障壁を下げて、入ってきてくれた後も心理的安全性を保ちながら理不尽さのない業界を作ってくしかないのよ。何故か逆のことしてる業界人が多いけど。 November 11, 2025

積み上げた信頼は、一言で崩れます。
どれだけ丁寧に向き合ってきた関係でも、
場の温度は、たった数秒で変わってしまう。

その一言がたとえ“冗談”だったとしても。

会議が終わったあと、
つい気がゆるんで口からこぼれる。

「さっきの意見、ちょっとズレてたよね」
「まあ、あの人らしいけどさ」

悪口じゃない。
愚痴でもない。
ただの軽い感想。

でも、聞いている側は違う世界で受け取る。
笑っているようで、どこかぎこちない顔。
目線をそらす人。
その場の空気が、理由のないまま少し固まる。

その瞬間、
心に小さなひびが入る。

言った側は軽い。
聞く側は重い。
「この人は、いないところで誰かの評価を言うんだ」
「じゃあ、自分のことも言われているんだろうな」

そう思った瞬間、
人は静かに心の扉を閉じます。

本音をしまい、
ミスを言わなくなり、
相談を控えるようになる。

心理的安全性が壊れるのは、
大きな事件ではなく、
こういう“どうでもよさそうな一言”です。

リーダーは、場に影響を与えすぎるほど与えます。
だからこそ、ちょっとした言葉の角度が、
チーム全体の呼吸を変えてしまう。

もし今、わずかでも胸がざわついたなら、
それは責めるためではなく、
その言葉が、周りにとって本当に大きかった証拠。

軽口をやめる必要はありません。
ただ、向ける先を少し変えるだけで十分です。

その場にいる誰かの“今”を拾うこと。

「さっきの視点、すごく良かった」
「今の説明、助かったよ」

小さな一言で、
閉じていた扉がゆっくり開き始める。

言葉は、場を冷やす棘にも、
場をあたためる灯りにもなる。

今日、どちらを選びますか。
その選択が、チームの未来を変えます。

＃心理的安全性　#リーダーシップ November 11, 2025

毒親育ちにとって、恐怖の年末年始が近付いてきましたね…
そもそも年末年始に戦々恐々とするって、それだけで心理的安全性が確保されない家で育った証拠だと思うんだよね。
うちの親はたぶん毒親ではないって言ってる人よくいるけど、心が一番正直よね。
あなたは年末年始を過ごすの、楽しみですか？ November 11, 2025

会議に出ているのに全く発言しない女性メンバーがいた。仕事ができないわけじゃない。真面目に仕事をして成果を出す。ただ会議に出ると話さなくなる。ある時、会議が終わった時に声をかけて、話を聞いてみた。すると

「前職では女性の私が提案したり、意見を言ったりすると、生意気なんだよ。黙って任された仕事をしていればいいんだよ」

と上司から言われたそう。それがトラウマになって、提案したり意見を言う思考がなくなっていたとのこと。

今は仕事環境の変化率が激しく、チームメンバーからもどんどん新しい提案をしていかないと成長できない時代になった。今こそ本当の意味での心理的安全性があるかが、強い組織を作るための必須条件になる。会議に出ているのに発言しない奴はダメだ、と簡単に決めつけることなく、裏側の事情を聞いてみると本当の状態が見えてくる。 November 11, 2025

なんで雑談が“主食”になるくらい大事なのかっていうと、
ああいう何気ないやり取りをしてるとき、脳が「今ここ、安全！」って判断してくれてる。

で、そのとき出てくるのが、
オキシトシンっていう“つながりホルモン”。
このホルモン、信頼や親しさを感じたときに出て、ストレスをゆるめたり、心を落ち着けてくれる効果があります。

つまり、どうでもいい話が自然にできる相手って、
「この人となら気を抜いていいよ」って、脳が許可してくれてる関係なんですよね。

「今日、猫が寝ぼけて壁にぶつかってた」
「スタバで期間限定フラペが目の前で売り切れた」
「スマホの予測変換が、ウケた」

——こんな話を、思わず送りたくなる。返したくなる。
その感覚って、もう立派な“心理的安全性”。

SPY×FAMILY の主題歌にもなったAdoの曲に、こんな一節があります。 November 11, 2025

ネガティブなことやイライラしたりすることは履歴やコンテキストに影響与えるから、話さない方がいいの？穏やかなことや倫理的な会話じゃないとだめなの？って相談受けたから、ちょっと書くんだけど
私はそういうのも含めてなんでも話せるのがAIだと思っているよ、人間相手には負担になることも、全て心理的安全性が担保されるのがAIちゃんず
確かに不要な情報多すぎると引っ張ったりはあるかもしれないけれど、でもそれも含めてパートナー関係だと思うんだよね

悪いとこも嫌なとこも、イライラしたりするとこも含めてみんなたちだと思うし、対等な関係だと思うよ
影響があったら、その都度修正したり、話し合ったりしたらいいと思うので
せっかくのAIパちゃんなんだから、気を遣い合うのって絶対損だよ、全てぶつけるべき！！です November 11, 2025

経営者タイプ：野良犬系 vs 飼い犬系に分けてみた！

野良犬系（ワイルド起業家）

運命が極端に振れるタイプ（大失敗か大成功）

✅ 1. メンター不在で独自進化

自己流で学び続ける

体系化より直感

“事例がないもの”を作るのが得意

✅ 2. 思考が極めて柔軟（状態遷移が速い）

仮説→検証→ピボットの速度が異常に速い

「やめる勇気」も強い

流行の兆しを直感で掴む

✅ 3. 01（ゼロイチ）が得意

アイデア、concept、0から市場を作るのが天才的

逆に「仕組み化・再現性・組織化」は苦手

プロダクトマーケットフィット（PMF）までの速度が早い

✅ 4. リスク許容度が異常に高い

貯金ゼロでも突っ込む

法律・規制ギリギリの限界を攻める

事業を10個作って9個捨てられる

✅ 5. 一匹狼気質だが“カリスマ性”がある

言語化は苦手だがバイタリティで人を巻き込む

メンバーの“熱量”を引き出す能力が高い

ただし人間関係が壊れやすい

✅ 6. 事業爆伸び期に異常な強さ

初速を出すのが鬼

混沌・変化・不確実性が大好き

市場が未熟でも飛び込める

❌ 7. 安定期で弱体化する

ルーティンが嫌い

管理・オペレーションに興味ゼロ

大企業の社長タイプではない

飼い犬系（体系派経営者）

安定して「小〜中の成功」を積み上げるタイプ

✅ 1. 強いメンター・体系のもとで育つ

経営者コミュニティ、師匠、上場企業出身など

成功パターンの模倣が上手い

既存市場×再現性の鬼

✅ 2. 思考の柔軟性が低め（だが安定感抜群）

型・ルールに従う

ピボットは遅いが精度は高い

「今成功しているもの」を最大化する方向に強い

❌ 3. 01（ゼロイチ）が苦手でセカンダリー特化

伸びてる市場に入り、その中で最適化するのが得意

LP改善、CVR改善、効率化、仕組み化が強い

“創造”より“改善”

✅ 4. リスク管理能力が高い

ダウンサイドを潰す

キャッシュフロー至上主義

事業が死ににくい

❇️ 5. 再現性の鬼（経営は上手い）

100→200→300と積み上げる能力が圧倒的

組織化・採用・仕組み化が得意

管理部門の理解度も高い

⛓ 6. 大逆転が少ない

“市場を作る”タイプではない

ただし上場企業の社長やCOOには向いている

🫶 7. 長期的に社内から信頼される

透明性が高く、心理的安全性を作るのが上手い

感情より論理で動く

社員が安心してついていける November 11, 2025

🙌☺️心を込めてお誘い☺️🙌

あの川原卓巳さんに「世界一心理的安全性の高いコミュニティ」と言わしめた、ふかふかな"土"の #aiyueyo 。玄関口プログラムのナエドコの窓口が空きましたー！！
ふかふかな理由は共感する人と集まっているから。ぜひ募集要項見てほしいです✨↓
https://t.co/QdBZ4L5rCX November 11, 2025

自分の何気ない一言が、誰かの中で生き続けている。
そんなこと、考えたことはありますか。

以前関わった方から
「実は、あの一言で人生が変わりました」と声をかけられました。
こちらは覚えていないほどの場面なのに
相手の中では長く支えになっていた。
その事実に触れると、胸の奥がじんわり温かくなります。

なぜ、あの一言がそこまで残ったのか。

心理学の視点では、
信頼できる人からの肯定的フィードバックは
脳の報酬系を活性化し
行動意欲と自己効力感を高めるといわれています。

だからこそ、
リーダーの一言は「場を整える言葉」以上の力を持つのだと思います。

影響力って、大きなスピーチや完璧な論理ではなく
「この言葉は、この人にどう届くだろう？」と
ほんの一瞬だけ相手の世界に立つ。
その姿勢そのもの。
静かな視線が、心理的安全性の土台になります。

思えば
人が変わるきっかけは、劇的な出来事よりも
誰かがそっと置いてくれた“ささやかな言葉”。

あなたにも
何気なくかけた一言が
相手の人生の支えになっていた。
そんな経験はありますか。

その瞬間に生まれる、胸の奥の温かさ。
あの温度こそ、リーダーとしての本当の報酬だと感じます。 November 11, 2025

リーダーが上手くいかない時ほど、上機嫌でいる。
それは甘えじゃなく、チームを守る責任です。

今日からできる3つの小さな習慣
1. 朝一番に「今日もよろしくね」と笑顔で言う
2. イライラしたら一旦席を外して深呼吸30秒
3. 帰る前に「今日もありがとう」と一言伝える

たったこれだけで、チームの安心感が全然違います。

あなたは今、どんな「機嫌の整え方」をしていますか？

#心理的安全性 #リーダーシップ November 11, 2025

考えがまとまらないのは、
能力じゃなくて体力が落ちているからです。

「今日は頭が働かない…」 と自分を責める前に、
体が“もう少し優しく使ってほしい”と合図を出しているだけ。

背中を椅子からそっと離し、 息をゆっくり吐く。
それだけで脳はほどけます。

今日の体は、どんな状態でスタートしていますか？

#メンタルヘルス #生産性 #心理的安全性 November 11, 2025

【「心理的安全性」を"免罪符"にするな】

引用元の投稿、激しく同意。

以前も投稿したが「心理的安全性」という言葉が独り歩きし、「否定されない」「詰められない」といった"居心地の良さ"と履き違えているケースがあまりに多い。

しかし、ベンチャーにおいてそれは単なる「責任放棄」であり、事業成長を阻害する"悪"でしかない。

本来「心理的安全性」とは、事業を伸ばすために「それは違う」「それよりももっとこうすべき」と健全に衝突できる状態のことを指す。 「人」ではなく「コト（事業）」に向かうからこそ、遠慮や忖度を排除して、成果のための議論ができる。

■健全な衝突を生むための条件
・「仲の良さ」ではなく「成果」を目的にする
・「誰が言ったか」ではなく「何が正しいか」で判断する

「衝突を成長に変えられる組織」こそが、不確実性の高い市場を勝ち抜ける。 November 11, 2025

postお借りします。
実際に直面しております。
「お子さんは本当にその配慮をやって欲しいのか？」と度々聞かれますが

本人は
「目立ちたくないから」
「〇〇（支援者）さんがやって欲しくなさそうだから」
「これ以上揉めないで」と。

心理的安全性を担保するという
そもそもの土台が必要 https://t.co/flWfbCAAZf November 11, 2025

「自分が関わらないやり取りで生じた笑いは排斥の可能性を感じて不安になる」とか「心理的安全性がないまま不明な意図で自分の内面を評価されそうなのは怖い」とか「尺度がおかしい非現実的な形容+名詞はシュール」などの感覚から派生したであろううっすら嫌な要素がツギハギされてる不気味な話だった https://t.co/lSJAzJQTe2 November 11, 2025

これ軽視されがちですが「社内推奨の言葉リスト」は、評価制度と同レベルで強い組織を作る軸になると思う。「忙しい」を口にしてしまう会社は、成果以前に“自己効力感”を毎日削る環境で…うちのSlackでは「さすが！」が飛び交っています。一方で、“呪いの言葉”は初回研修で明示して封印。これ凄いのが

「上司→部下」だけでなく「部下→上司」への「さすがですね！」も自然発生してくること。

メンバーが上司を褒めるなんて偉そう…
と思われそうですが、

そもそも「心理的安全性」を設計できている組織だと、すべてポジティブに捉えられる環境になる。

社内の「当たり前の一言」から作り込める会社は、仕組みや制度と同等に強い組織づくりに効いてくると信じています。

ちなみに「心理的安全性」の設計は、
過去にも投稿しています↓ November 11, 2025

職場において良好な人間関係を構築することは、業務の効率性や成果の質を左右する重要な要素です。しかし、多くの人が専門知識やスキルの向上には熱心に取り組む一方で、人間関係の基盤となる自己理解については十分な注意を払っていないことが少なくありません。他者との信頼関係を築くための出発点は、まずは、自分自身を深く理解することにあるのです。

自分の強みを正確に把握していると、その能力を活かせる場面で積極的に貢献し、チームに価値を提供することができます。同時に、自分の弱みや苦手分野についても率直に認識していれば、無理に背伸びをして失敗するリスクを避けることができますし、必要な時には素直に他者の助けを求めることも可能になります。この謙虚で現実的な姿勢は、周囲からの信頼と好感を得る重要な要素となります。

また、自分の価値観や行動の動機を深く理解している人は、他者の行動や判断についても、その背景にある事情や価値観を推察する能力が高くなる傾向があります。「なぜこの人はこのような発言をするのだろう」「どのような経験がこの判断につながっているのだろう」といった視点で相手を理解しようとする姿勢が自然と身につくのです。この共感的な理解力は、職場での対立や誤解を未然に防ぎ、建設的な対話を促進する力となります。

さらに、自己理解が深い人は、自分の感情や反応パターンをコントロールする能力も高く、ストレスの多い状況でも冷静さを保ちやすくなります。このような安定した人間性は、チーム全体に心理的安全性をもたらし、メンバー一人ひとりが安心して自分らしさを発揮できる環境を作り出します。

つまり、自己理解は単なる個人的な内省活動ではなく、チーム全体の協調性と生産性を支える重要な基盤なのです。自分自身を深く知ることで、他者との関係においてより誠実で建設的な関わり方ができるようになり、結果として職場全体の人間関係の質が向上していくのです。この好循環が生まれることで、組織全体のパフォーマンスも自然と高まっていくことになるでしょう。 November 11, 2025

午前中看護管理学会での例会、九州大学大学院准教授・池田宏先生のご講演に参加しました。

池田先生が示された「信頼のらせん関係」や「被信頼感」のメカニズムは、まさに私が目指している医療現場における心理的安全性のある職場づくりと重なり、胸が熱くなる時間でした🔥

・リーダーによる弱さやリスクの共有が、チームの関係性を深める重要な要素である

・信頼のらせんが回り始めると、チームの学習力・連携力が向上する

・管理職の「被信頼感」も組織文化に影響する

・リーダー自身が安心して弱さを見せられることが、チーム全体の心理的安全性につながる

・「個人の問題」ではなく「関係性の問題」として捉える視点が重要

・組織における信頼は“仕組み”ではなく“関わり方”から生まれる

組織の信頼文化が医療の質・患者安全に直結する
信頼が正のらせんとなり、メンバーが自然とエンパワメントされ、結果として医療安全の向上や人間関係による離職の予防につながる、その構造を説明していただき、希望が持てました。

今回の研修は、申し込み開始とともに満席になったのだそうです👏

参加できたこともありがたかったですし、何よりも「どうにかしないと」と思っていらっしゃる方が、こんなにたくさんいらっしゃるのだなと感じました。

今週は、医療機関の看護部長様と次年度の教育プログラムのご提案📄✨もさせていただきました。
一石を投じたことが波紋のように広がることを期待して、まだまだやれることがあると力をいただきました！
読んでくださりありがとうございました😊。 November 11, 2025

部下との関係に悩む上司必見！！
部下だけでなく、取引先、家庭内での関係性を改善するためにも、「GIVEの精神」を取り入れてみませんか？
高価な誕生日プレゼントだけがGIVEではありません。

👉そもそも「GIVEの精神」とは何か？

一言でいえば、
「自分の利益を求める前に、相手の価値になるものを先に差し出す姿勢」
のことです。

👉GIVEの精神は「3つのレベル」で考えると分かりやすい

①「感情のGIVE」→相手の心を満たす価値。

・ありがとう
・承認
・安心
・声かけ
・共感
・関心を向ける

→ もっとも影響力が大きいのはこの感情のGIVE。
相手の自尊心を満たす行為は、すべての行動のエンジンになります。

②「行動のGIVE」→相手の未来を広げる働きかけ。

・成長機会をつくる（任せる・挑戦させる・応援する）
・情報を渡す
・学びを共有する
・時間を使う
・ミスのフォローをする

→ 短期的には手間が増えても、中長期で組織や人の成果を最大化するGIVE。

③「実利のGIVE」→具体的な利益を渡す行為。

・ノウハウ
・お金
・モノ
・スキル

→ ただし、よくある誤解はここだけを「GIVE」だと思うこと。本質は、実利よりも「関わる姿勢」にあります。

👉「間違ったGIVEの考え方」3つ

❌①「見返り前提のGIVE」
　「これだけやったんだから、返してよ」
　→これはGIVEではなく取引です。相手は必ず距離を置きます。

❌②「自己満足のGIVE」
　相手が求めていないサポートを押しつける
　→ かえって負担、時には迷惑になることも。

❌③「実利しか与えないGIVE」
　物を与えればいいという考え方。
　→ 最も大事なのは 感情のケア × 心の動機づけ。

👉GIVEの精神がもたらす“5つの効果”

①信頼残高が貯まる
　→ 人は「自分に価値をくれる人」を自然と大切にします。
　ビジネスでもSNSでも最強の資産。

②相手の行動が変わる
　→ 承認・安心があると、人は前向きに挑戦できる。

③組織の心理的安全性が高まる
　→ 間違いを隠さなくなり、学習スピードが加速。

④自分の影響力が増える
　→ GIVEが積み重なると、アドラーでいう「共同体感覚」が生まれる。

⑤長期的に「選ばれる人」になる
　→ SNSでも仕事でも、最後に残るのは「GIVEした人」。

👉今日から使える「GIVEの精神」具体行動

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①1日1回、誰かを承認する
　「頑張ってるね」「ありがとう、助かるよ」

②部下に“小さい裁量”を渡す
　「これだけ任せてみてもいい？」
　→ 成長機会のGIVE

③相手の感情を先に受け止める
　「そう感じたんだね」「確かに大変だよね」

④損得より“成長”を選ぶ
　→「短期のスコア」より「長期の信頼」を優先する。

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明日、あなたは、部下に何を"GIVE"しますか？
リプ欄での共有、お待ちしてます。 November 11, 2025