滞在看護師が〜離職率が〜、なんて言う前に、いま働いている看護師がボロボロなのをどうにかするべきでは？
疲弊した状態で質の高いケアが提供できると思います？？？？

#教えてください厚労省
#助けてください看護協会 December 12, 2025

NTTグループの金融中枢「NTTファイナンス」完全攻略資料を無料配布🎁

「単なるリース会社」だと思って見逃していませんか？ 実は大卒初任給31.4万円超（住宅補助込）、NTTグループの決済・財務を一手に担う最強のプラットフォーマーです 。

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これ、運送業界のほとんどが気づいていません。

最近「ドライバーが採用できない」という相談が本当に増えました。

でも話を深掘りすると、ほとんどの会社が “同じ間違い” をしています。

それは——

“採用を『求人広告の問題』だと思っている” ということ。

実際は、求人広告よりもっと根が深い。

採用できない会社には、ほぼ共通してこの3つが欠けています。

● 勤務条件と実態にズレがある
● 現場の負担が数値化されていない
● 教育・フォロー体制が曖昧

この状態で求人を出しても、
来るのは「不安定層」ばかり。

結果、
“採用できない → 無理に採る → トラブル → さらに採用難”という地獄ループに入ってしまう。

逆に、採用がうまい会社には共通点がある。

それは 「数字で現場の健全さを証明できる会社」 ということ。

例えば
・拘束時間
・荷待ち
・付帯作業
・日々の残業時間
・稼げる平均売上
・離職率とその理由
・新人の教育フロー

これらを“可視化”できる会社は、
求職者の信頼を圧倒的に得やすい。

なぜなら、嘘がつけないから。

ある会社の事例を話します。

求人を何十万円払っても応募ゼロだった会社が、数字を可視化して求人内容を修正しただけで、1ヶ月で 「応募7件 → 採用2名」 に変わった。

やったことはシンプルです。

● 実運行の拘束時間を公開
● 荷待ちゼロの現場を明記
● 付帯作業の内容と時間を説明
● 平均売上の根拠を開示
● 新人教育フローを可視化

これをした瞬間、
求職者からの信頼が生まれた。

採用がうまい会社は、
「うちは環境が良いです」ではなく「根拠はこれです」と言える会社。

採用も運賃交渉と同じ。

お願いではなく、
“根拠のある提案” ができるかどうか。

求人広告は“入り口”でしかない。
本当の勝負は 会社の構造改善 です。

最後にひとつだけ。

採用が強い会社は、ドライバーを集めてるんじゃなくて、“選ばれる理由” を作っている。

求人にお金を投げても採用できないなら、
原因は求人ではなく“会社側”にあります。 December 12, 2025

【マジで気を付ける会社はこれ】

・家族経営
・お客様が個人
・合言葉はやる気
・社員旅行がハワイ
・ TikTokをしている
・離職率が50%以上
・年間休日105日以下
・採用人数が50人以上
・社長が腕組んでいる
・固定残業代45時間以上
・HPにBBQの写真がある
・Googleマップの口コミがやばい December 12, 2025

「最近の若手、すぐ辞めるよな。」

よく聞くことではある。
新卒が数年で辞めると、だいたいその会社は、
「育成ができていない」
「環境が悪い」
と言われがち。

でも、正直に言うと、
ほんのに危ないのはそこじゃない。

一番ヤバいのはコレ。
新卒は残っているのに、
30歳前後の中堅エースだけが抜けていく。

仕事もできる。
現場も回せる。
後輩からの信頼も厚い。
これから会社を支えていくはずの人たち。

その人たちが、
ある日ぽつぽつと辞めていく。

しかも理由はだいたい同じ。

「今の会社で、
この先の成長が見えなくなった。」

「責任だけ増えて、
裁量も報酬も変わらない。」

「頑張っても、
上が詰まってて何も変わらない。」

新卒が辞める会社は、
まだ立て直しの余地がある。

教育を変える。
フォローを厚くする。
制度を整える。

でも、
30歳前後の中堅が辞め始めた会社は違う。

彼らは、
・会社の内情を一通り見て
・自分の市場価値も把握して
・外の選択肢を現実的に考えた上で
それでも「出る」判断をしてる。

つまり、
一番冷静で、一番現実を見ている層が
「ここには未来がない」と判断している
ということ。

そして怖いのは、その後。

中堅が抜けた穴を、
新卒とベテランで必死に埋めようとする。

結果、
若手は潰れ、
ベテランは疲弊し、
また中堅が育たない。

将来性がない会社って、
倒産寸前の会社じゃない。

未来を担うはずだった人材が、
先に見切りをつけて去っていく会社のこと。

その兆候は、
新卒の離職率じゃなく、
30歳前後のエースの動きに、
一番はっきり表れる。

気づいた時には、
もう取り戻せないことも多いからね。

だからこの層が辞め始めたら、
それは「たまたま」じゃない。

会社からの、
かなり大きな警告だと思ったほうがいい。 December 12, 2025

介護施設において、外国人スタッフの存在は有能な倭国人スタッフの離職率に拍車をかけます。

介護現場における一番大切な事は
利用者の生き様を秒で感じとる事です。それは外国人には物理的に不可能です。

倭国人がその外国人の生き様を想像できないように。

増え続ける介護事業者の施設増設を急ぐ駆け込みも大きな問題です。

安易に介護事業に手を伸ばすのは
また、みえない外資の影。倭国人のシニアが老いる事すらかすめ取ろうとする。

ウザすぎる。 December 12, 2025

教員の待遇が悪いから教員不足になっているのであって
教員になりやすくしても待遇が悪いなら
教員の離職率が高くなるだけ。

文科省は、教員の待遇の改善をやらなきゃいけないのに残念ですね。

・モンペから守る
・逸脱児童生徒から守る
・定時で帰られる仕事量にする

これですよ。 December 12, 2025

本当にヤバいのは、ブラック企業ではなく「ゆる〜い企業」だ。給料そこそこ、昼休み長め、離職率低め。居心地がいいほど危険。気づいたらそこでしか働けないスキルセットになっている。快適さは育成を止める。だからこそ今、週1の学びと月1の小さな挑戦を始めろ。安住は安心じゃなく、未来の檻になる。 December 12, 2025

「この会社にいても成長できない」

そう感じている従業員が、あなたの組織にいませんか？

逆に言えば、「この組織にいれば成長できる」と従業員が実感できれば、組織の可能性は大きく広がります。

✅ 離職率が低下し、採用・育成コストが削減される

✅ 従業員エンゲージメントが向上し、生産性が15～30%アップ

✅ 主体性を持って挑戦する風土が生まれ、イノベーションが加速する

「キャリアのデザイン」とは、個人と組織のキャリア可能性を言語化し、双方向の発展的な歩み寄りを実現するアプローチです。

経営者やリーダーが身につけるべき3つの能力があります。

1️⃣ キャリア自律
チームに貢献しつつ自身のキャリアを自律的に司る力

2️⃣ 対話力
相手の話や事情をフラットに聞き共感し、理解する能力

3️⃣ 言語化力
思いや理想像、期待や可能性を言葉で表現する能力

これらの能力を磨くことで、メンバーの「次のステップ」「近未来」を一緒に描けるリーダーになれます。

「あなたの組織にはまだ眠っている可能性がある」

そう感じた方は、ぜひブログをご覧ください。

▼詳しくはこちら
https://t.co/HdD4haCVaD

#経営戦略 #組織文化 #業績向上 #イノベーション #人的資本 #リーダーシップ #共創デザイン December 12, 2025

これ読んだけど、2000年位に教員採用試験に受かった人（超高倍率・たぶん就職氷河期ピーク・40代後半？）と一緒の待遇なの？

どの職業もそうだけど、離職率が高いのってその業務が嫌なのではなく、一人に伸し掛かる過剰な業務量にあると思うんだ。 https://t.co/2Yp5ZkD0Lc December 12, 2025

◆「急成長中のベンチャー」（7/7）
成長中は魅力的ですが、「仕組みが追いついていない」「人をすり減らして成長している」場合もあります

知らないと、目標未達で責任を押し付けられたり、休日返上が常態化したりします

知っていれば、企業の「成長率」だけでなく「離職率」「マネジメント層の経験」「資金調達実績」を見て、勢い任せではない「真の成長企業」を選べます December 12, 2025

@hitogoto_butyo
ひとごと本部長さんに離職率を劇的に減らすメソッドをたった今ご教示いただきました。

メソッドの骨子自体は、どの会社でも一度は検討し得る内容だと感じましたが、実際に拝見して「品質」と「完成度」が段違いで、その点に驚きました。

この粒度でこのメソッドを実行するからこそ、結果が出るのだと痛感し、私自身も反省するところが多かったです。

また、再現性も非常に高いと感じました。可能であれば、各社ごとの運用結果を俯瞰して比較してみたい、という興味も湧いております。

お忙しいところ、お時間をいただきありがとうございました。

引き続き、よろしくお願いいたします。 December 12, 2025

🏫 新着求人｜アース外語学院（大阪・堺）｜学生と深く関われる準常勤講師募集

2026年度の学生増員に伴い、準常勤講師を募集！
授業だけでなく、進学指導やイベントを通して学生と関われるポジションです。
風通しが良く働きやすい環境で、離職率の低さも魅力。
まじめで意欲的な学生が多く、やりがいを感じられる学校です。
📌 ポイント
・社会保険完備（準常勤）
・週16～20コマ／柔軟な勤務調整OK
・未経験歓迎（研修・マニュアルあり）
・コマ給1,900円～2,000円（45分）
・PC1人1台貸与／全教室Wi-Fi・プロジェクター完備
・土日祝休み＋夏季・年末年始休暇
・車通勤OK（無料駐車場あり）
#倭国語教師 #新着求人 #大阪 #堺 #アース外語学院 #倭国語学校 #準常勤講師 December 12, 2025

「自覚のない上司が一番怖い」、本当にその通り。
そして、元人事として一番怖いのは、「人が辞めても困らない上司」。

数字は出す。上からの評価も悪くない。
でも、離職率のログを一切見ない。
だから「自分が原因」という仮説すら立たない。
こういう上司の周りに“取り巻き”ができると、組織は一気にバグります。
• 部下の声は「愚痴」扱い
• 事実より「上司のストーリー」が優先
• 離職が起きても「最近の若手は根性ない」で片付ける。

敏感な気質の人ほど、ここで心ではなく「認知システム」を削られていく。
「自分の評価軸」を上司側に乗っ取られやすいから。

この“自分の評価軸の奪い返し方”と、撤退ラインの決め方をnoteに書いてます。
気になる方は、プロフから固定ポストを見てください。 December 12, 2025

本日お話を伺いました。
いままで自分が思いもよらなかった視点があり、それが過去離職率の高かった職場にドンピシャ当てはまっていて、衝撃を受けました。間違いなくこのメソッドで離職率は下がると思います。
離職率を下げるとは経営上どういう意味か？を言語化できたのも良かったです。 https://t.co/gkJ1kihbrV December 12, 2025

人手不足対策！製造業の定着率向上と1on1ミーティング✨

製造業の深刻な人手不足を解決するためには、「1on1ミーティングを軸とした定着率向上施策」が必要と思われます。

採用数を増やしても、育つ前に辞めてしまえば現場力は決して高まりません。

私は総合人材サービス会社にて10年以上、大手企業人事部の課題解決に携わってきましたが、製造業の離職要因は一貫しています。

それは「自分が大切にされていない」「成長できている実感がない」という感情です。

評価制度や賃金改定以前に、日常のコミュニケーション不足が離職を招いています。

特に現場主導型の製造業では、上司が“管理者”になっても、“支援者”になれていないケースが多く見受けられます。

ある製造業では、上司向けに1on1研修を行い、月1回20分の1on1を制度化しました。

テーマは業務進捗ではなく、「仕事で感じている不安」「できるようになったこと」「今後身につけたいスキル」を中心としました。

その結果、3年以内離職率が大幅に改善し、若手社員からの改善提案や多能工化への意欲も向上しました。

ポイントは“指導しない1on1”を徹底したことです。

人手不足対策は、定着と育成です。

1on1ミーティングは、現場で働く一人ひとりの主体性と成長意欲を引き出す最も実践的な手法です。

製造業が持続的に成長するためには、「人を管理する」から「人のキャリアを支援する」マネジメントへの転換が求められています🙇‍♂️
#キャリアコンサルタント
#定着率上げて経費削減
#主体的なキャリア形成
#人手不足対策 December 12, 2025

◎第二新卒の利用が多い転職エージェント

未経験から経理など異業種への求人募集が豊富なサービスを特集しました。離職率など一定の基準を設けていて、ホワイト企業の扱いが多いと人気なもの中心

仕事を辞めた・辞めたい25卒24卒23卒、就職・既卒就活のフリーターにおすすめ
https://t.co/KK9Mz7fYmY December 12, 2025

「大手求人サイト」と「エージェント」に頼り続ける時代は終わった。
年間数百万円の手数料を払い続けるのは、もう終わりにしませんか？
自社採用こそ最強の戦略。そのための全ノウハウを詰め込んだ【AI採用の5種の神器】を無料配布します。

かつての私も、採用に年間500万円以上を費やしていました。
大手求人サイトに広告を出し、エージェントに高額な手数料を払い続ける日々。
しかし、応募者は集まらず、採用してもすぐに辞めてしまう。
そんな悪循環から抜け出すために、私は「自社採用」にシフトしました。

自社採用に切り替えて最初に直面したのは、「どうやって応募者を集めるか？」という問題でした。
そこで試行錯誤の末に辿り着いたのが、AIを活用した採用戦略です。

具体的には、
1. AIがターゲット人材を特定し、
2. 個別最適化されたスカウトメールを自動送信。
3. 応募者のスキルや経験をAIが解析し、
4. 面接官はAIが作成した質問リストに基づいて面接。
5. 入社後のパフォーマンスもAIが予測し、最適な部署に配置。

これらの施策を組み合わせた結果、採用コストは80%削減、離職率は50%低下しました。
さらに、採用のミスマッチも減り、社員のエンゲージメントも向上。
まさに、自社採用こそが最強の戦略だと確信しました。

しかし、AI採用を導入するには専門知識が必要で、ハードルが高いと感じる方もいるでしょう。
そこで、私が実際に使用しているAIツールとノウハウをまとめた【AI採用の5種の神器】を無料でプレゼントします。

この神ツールを使えば、あなたもすぐにAI採用を始めることができます。
エージェントに頼らず、自社の力で優秀な人材を獲得し、組織を成長させましょう。

「自社採用」で未来を切り開く覚悟はありますか？
この神ツールが欲しい方は、いいね&フォロー。 December 12, 2025

3ヶ月前、ある経営者が震える声で言った。

「終わった。」

その人の顔を、今でも忘れられない。

15年かけて築いた専門性。
誰にも負けない技術。
業界で「この人しかできない」と言われた領域。

それが、ChatGPTに3秒で超えられた。

冗談じゃなく、本当に3秒。

その瞬間、15年分の自信が、音を立てて崩れた。

私は、何も言えなかった。

正直に言う。

今、経営者たちの間で、静かなパニックが広がっている。

「効率」で勝負してきた人から、順番に追い詰められてる。AIが、あらゆる効率を超えてくるから。

「専門性」で勝負してきた人も、同じ。AIが、専門知識を瞬時に出してくるから。

「技術」で勝負してきた人も、例外じゃない。AIが、技術の再現性を上げてくるから。

このままいくと、あと2年で半分は消える。

でも、ここからが本題。

一方で、信じられない経営者がいる。

「AIに勝てるわけないじゃん」

そう笑いながら言う人。

技術も普通。効率もむしろ悪い。専門性も、別に突き抜けてない。

なのに。

顧客が列を作ってる。社員が辞めない。売上が右肩上がり。

最初、私は理解できなかった。

でも、3ヶ月その人を観察して、ようやくわかった。

この人は「仕事」をしてない。「関係」を作ってる。

たとえば、ある朝。

その社長は、30分かけて新入社員と雑談してた。効率はゼロ。生産性もゼロ。

でもその新入社員、3年経っても辞めてない。

別の日、顧客との打ち合わせが終わったあと。

「今日、何か引っかかることありました？」と、10分かけて聞いてた。

無駄に見える。完全に無駄に見える。

でもその顧客、5年経っても離れてない。

もう一人、別の社長。

毎週金曜、必ず現場に降りてくる。仕事の話は一切しない。ただ、雑談するだけ。

「最近どう？」「子供、元気？」「この前言ってた映画、見た？」

これ、経営なのか？と思った。

でも、その会社の離職率は、業界平均の10分の1。

気づいた。

この人たちは、「何ができるか」で勝負してない。

「誰と、どれだけ本気で向き合ったか」で勝負してる。

そして、ここが一番大事なところ。

AIは、効率を超えられる。AIは、技術を超えられる。AIは、速度を超えられる。

でも、AIには絶対にできないことがある。

「あなただから、お願いしたい」

この一言を、引き出すこと。

人が人に抱く「この人と一緒にやりたい」という感情だけは、どれだけAIが進化しても、絶対に代替できない。

私の周りの経営者も、去年から急に言い始めた。

「結局、人間性だよね」「本気で向き合ってる人には、勝てない」

これ、今は「何となく」の実感。

でも断言する。2年後、これが全てになる。

そして、ここからが本当にヤバい話。

ほとんどの経営者が、致命的な勘違いをしてる。

「人間性なんて、必要になったら学べばいい」

違う。完全に、手遅れになる。

なぜなら、人を巻き込む力は、一朝一夕では身につかない。本気で向き合う姿勢は、明日から急に出せるものじゃない。

「あなただから」と言われる関係は、数年かけて、やっと築ける。

つまり、今から準備してない経営者は、2年後、確実に詰む。

10年かけて技術を磨いた人が、3秒で追い抜かれる時代が来た。

じゃあ次は、何を磨けばいいのか。

答えは、シンプル。

AIに、絶対にできないもの。

それは、本気で人と向き合うこと。

効率は、全部AIに任せればいい。技術も、全部AIに任せればいい。速度は、勝てるわけない。

でも、「この人と一緒に、未来を作りたい」

この感情だけは、どれだけ技術が進化しても、どれだけAIが賢くなっても、絶対に代替できない。

最後に、これだけは覚えておいてほしい。

3年後、「何ができる会社」は消える。「誰がいる会社」だけが残る。

その分岐点は、今。

あなたは、どっち側にいる？

もう、選んでる時間はない。 December 12, 2025

どの職種もそうだ。人材不足だから海外人材入れよう！ってアホやんか。まずは賃金アップやろ！待遇改善がないから人が離れる。
〝人財〟と言いながら人を大切にしない企業は沢山ある。
まずは働いてくれてる今いる社員を大切にするべきではないか。海外人材入れたって即戦力にはならない。中には倭国語がイマイチの人もいるし短期間で離職するケースが後を絶たない。年金問題らしいけど。
だから今働いてくれてる倭国人社員の賃金上げて離職率下げる事が最優先だろう？ December 12, 2025