30歳を過ぎた頃、やっかいな上司についたことがある。

会議中に怒鳴る。
机を叩く。
資料を投げつける。

ただ感情的になっているんじゃなくて、相手を萎縮させるために、意図的にそういう言動をしていた。

ある日の定例会議、若手が提案資料を説明していた。すると途中で上司が遮った。

「で？ 結局何が言いたいの？」

声のトーンが低く、威圧的だった。若手の声は震え始めた。

「あ、あの…つまり…その…」

「つまり何もないでしょ。準備不足なんだよ！」

そう言って、上司は机をバンッと叩いた。

その瞬間、会議室の空気が凍りついた。若手は俯いたまま、もう何も言えなかった。

こういう上司がいるだけで、チームのパフォーマンスは著しく下がる。

みんな萎縮して、発言しなくなる。報告も最低限しかしなくなる。そして挑戦しなくなる。

そうなると上司はさらにイライラして、言動がエスカレートする。

「なんで報告が遅いんだ！」
「なんで自分で考えないんだ！」

まさに悪循環だった。

結局、そのチームは優秀な人ほど早く見切りをつけて、静かに去っていった。

恐怖で人を動かすのは、マネジメントじゃなくて単なる支配だ。

短期的には従わせることができても、長期的には信頼も、成果も、人材も、全部失う。

本当に強いチームは、心理的安全性の上にしか築かれないんです。 December 12, 2025

人手不足対策！「定着率」と「リファーラル採用」を同時に強化✨

慢性的な人手不足を解消するには、定着率向上を土台にリファーラル採用を機能させることが効果的です。

採用施策単体では限界があり、「辞めない環境 × 紹介したくなる職場」が揃って初めて、持続的な採用力が生まれます。

私は総合人材サービス会社で10年以上、大手企業の採用・育成・定着課題を支援してきました。

人手不足に悩む企業の多くは、施策を“採用側”に寄せすぎています。

しかし離職が多い組織は、採用すればするほど現場の疲弊を生み、さらに定着率が下がる負のループに陥ります。

一方、定着率が高い組織は、社員の心理的安全性が整い、会社への信頼が高まります。

その結果、「友人に勧めたい」と思う社員が増え、リファーラル採用が自走し始めます。
つまり、定着が先、リファーラルが後なのです。

実際に支援したIT企業では、毎年30％を超える離職率が課題でした。

そこで、1on1ミーティングの再設計、管理職のフィードバック研修を実施しました。

半年で離職率は18％へ改善しました。

すると社員のエンゲージメントスコアが向上し、リファーラル応募は前年の4倍に増加。
結果、採用単価を50％削減しつつ必要人員を確保できました。

ポイントは、「紹介制度を広めた」のではなく、“紹介したくなる状態”をつくったことです。

制度より先に、土台である“職場環境”を変える必要があります。

人手不足に悩む企業ほど、まず着手すべきは“社員が辞めない仕組み”です。

キャリア面談、上司のマネジメント力強化を整えるだけで、定着と紹介は驚くほど改善します。

採用競争が激化する時代、勝敗を分けるのは「社内の声」です。

定着 × リファーラル採用は、人手不足を解決する再現性の高い戦略です🙇‍♂️
#主体的なキャリア形成
#定着率上げて経費削減
#人手不足対策
#キャリアコンサルタント December 12, 2025

朗読に特化してやってみたいという方におすすめです🙏　心理的安全性はもちろん問題点の言語化・整理に長けた講師の方です✨ https://t.co/muGePwgSn6 December 12, 2025