📢 『コミュニケーション許可局』大幅改稿のお知らせ

物語序盤を読みやすくするため、
主人公 佐伯ミナの立場・役職・派遣理由 が一目で伝わるように
設定と描写を全面的に整えました。

▼ 主人公・佐伯ミナの現在地（改稿後）

・TGH（東都総合ホールディングス）本社／監査部所属
・新設部署 「コンプライアンス統括室」室長（社長直轄）
・入社1年目の新人ではあるが、
　社長判断で“現場改革の切り札”として異例の抜擢
・子会社 TLX（東都運輸ロジスティクス）へ派遣
　理由：離職率・不正・沈黙文化が慢性化し、
　　　　従来の監査体制では機能不全だったため
・現場を直接歩き、証拠を掴み、沈黙構造を壊す役目を担う

▼ 読者が迷いやすかった部分を明確化

・「なぜ新人なのに現場を動かせるのか？」
　→ 社長直轄の“統括室長”だから
・「なぜTLXに行かされたのか？」
　→ グループの“最深部の腐敗”を変えるための派遣
・「専務がなぜ対立するのか？」
　→ 社長派 vs 現場派の構図が明確化

物語の軸である
“沈黙を破る者” vs “沈黙を守る者”
の対立がより鮮明になりました。

引き続き、
📘 佐伯ミナの刃がどこまで届くのか
📘 TLXの沈黙は破られるのか
ぜひ見守っていただければ嬉しいです。
　　
作品はこちら👇
https://t.co/caoksE3TfC　

#Web小説 #ネオページ December 12, 2025

20年以上、ブランド戦略とマーケのシナジーを支援してきた経験立場で思うのは、どんなマーケ施策もノウハウが知れ渡り模倣が繰り返されればコモディティとなりパフォーマンスは落ちる。

そのタイミングで、やっぱりブランドだ！となって過剰期待でブーム化し、粗製濫造により成果が出ないプロジェクトが乱発されてブームは去るの繰り返し。

自分が知る限り、ブランドのブームは過去に3回あり、ブームになる功罪は色々あり、ブームになることには猜疑心がかなりあります。

ブームを振り返ると…

1990年前後のCIバブルで、この頃はブランド戦略と言うよりCI戦略と言われ、多くの企業が当時ですら億単位の投資をしつつ、期待した成果が得られない会社が多くトラウマ化した企業も多い。小売サービスの会社なら、全国の店のロゴや色をやり変える、看板掛け替えるで莫大なコストがかかりました。

２回目は2002年に経産省の企業法制研究会によるブランド価値評価研究会報告書を象徴とした、ブランド価値を金銭〜財務的な価値で評価するために考えや手法を提唱されたモデル。
　これの影響もあり大企業は、ブランド戦略部をつくり、戦略的にブランドを創るんだ！と意気込むものの、事業主体な事業部を巻き込んで推進する権限は弱く、ブランドの財務的評価に沿ってグループ親会社がグループ子会社からブランド使用料を徴収しようとして大反発みたいな話が多発。　
　結局はブランド調査の実施報告とブランドロゴの適正利用を促す役割に縮小していき、実質的にブランド管理部門化になっていく。このブームは、現場の事業部は置き去りで、現場からは上がなんか頭でっかちなことやってる…みたいな話。

3回目は、上記ブームとほぼ並列で、プロダクトデザインによるブランド戦略ブーム。象徴的なのはガラケーのデザインが劇的に進化していて主役はスターデザイナーの時代。2003年からのau design projectによるauブランド評価上昇や、NTTドコモの佐藤可士和デザイン端末ヒットがもっともわかりやすい象徴かと。
　ただ、これも多くの業界のプロダクトデザインのレベルがあがり良いデザインがコモディティ化したのと、薄型テレビやスマホやタブレットなどデザインする場所の比率が物理的に少ないスタープロダクトが増えてリーマンショックを境目に縮小。

その後は、ブームと呼べる規模にはなっていないですが、IDEOさんが2008年にデザイン思考を、HBR寄稿してからUX的観点からブランドにつなぐ話は増えたのと、それぞれのプレイヤーや現場がマーケティング4P施策と地道に整合させる取り組みが増えたのが2010年代以降と言えます。

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ブランドは魔法の杖でもなんでもないのですが、良いブランドと様々なステークホルダーに知れ渡り浸透すれば、マーケティングも採用も離職率も株価にもポジティブな影響を与えるため、まるでバラ色の未来に見えがちで、その過剰期待を懸念しています。
そうなるには良い体験施策を長年積み上げるという身も蓋もない地道な取り組みが必須。ブランドの名前やロゴやデザインを変える必要があるのは、ブランドプロジェクト全体の中の1-2割な比重の感覚です。むしろビジュアルは変えないで良い場合のほうが多いくらい。

みたいなリアリティのなか、本当にブランドブーム回帰ならば、今回は地に足ついた姿で拡がればいいなと支援当事者なインサイトフォースの立場としては思う次第です。なげぇ。 December 12, 2025

ひとごと本部長さんから、離職率を劇的に下げるメソッドについてご指導いただきました。
具体的な内容は書けませんが、正直かなり驚きました！
これは本当に離職率が下がると思うので、さっそく実践してみます。ありがとうございました！！ https://t.co/nmfkivtuRv December 12, 2025

【知らないと詰む。派遣の「社内見学」の正体】
これから契約社員や派遣で働こうとしている人、 悪いことは言わないから聞いてほしい。
企業と顔を合わせる「社内見学（顔合わせ）」。 これ、法律上は「面接」じゃないって知ってました？

建前上のルールはこう。
・目的は「職場の説明」だけ...
・企業側は選考（面接）をしてはいけない
・スキルを測る質問はNG

「なんだ、気軽に見に行けばいいのか」

…そう思った人、その油断が命取りになります。

現実は全くちがう。 私がこれまで見てきた「リアル」を話します。

1. 実態はゴリゴリの「違法面接」
「で、前の職場はどうして辞めたの？」
「このスキル、実務でどれくらい使える？」
禁止されているはずの深掘り質問の嵐。 本来なら止めるべき派遣会社の担当者も、契約が欲しいから見て見ぬふり。 働く側は立場が弱いから、ニコニコ答えるしかない。

2. 「Zoom見学」という名のブラックボックス
最近さらに悪質なのがこれ。
職場を見せずに、Zoomで上司候補と話して終了。
職場の温度感も、オフィスの空気も、隣に座る人の顔もわからない。
職場見学」なのに「職場」を見せない。 もはや何のための時間なのか不明です。

3. 衝撃の採用基準
スキルや経歴を聞くだけ聞いておいて、 最終的な採用の決め手がこれだったりする。
「笑顔がさわやかだったから」
「なんとなく話しやすそうだったから」

…は？ アイドルのオーディションですか？ 仕事の適正、関係なくないですか？

その結果、何が起きるか。
「愛想はいいけどスキル不足で現場が混乱」
「雰囲気だけで決めたから、配属後に人間関係で崩壊」

私は契約社員も正社員も経験したから分かるけど、こんな曖昧な基準で決まる仕組みは、 働く側にも企業側にも、モヤモヤと不幸しか残さない。

「社内見学」という制度自体はあってもいい。 でも、「面接禁止」という建前の裏で、こっそり品定めをする今の運用は間違いなくバグってる。

嘘をついてまで行う「見学」に何の意味があるの？
お互いに本音でマッチングした方が、離職率も下がるはずなのに。

正直、この「茶番」で泣いている人が多すぎると思います。

みなさんはどう思いますか？
同じような「謎のお見送り」や「入社後のギャップ」を経験したことがある人、採用側の方もぜひリプで教えてください。
この「業界の闇」、もっと可視化されるべきです。 December 12, 2025

離職率を下げるメソッドの講義（？）的なものを行いました。
15分くらいで終了しました。

お褒めの言葉を頂戴することができまして、やって良かったなと。 https://t.co/avCXtBS3da December 12, 2025

採用責任者として、求人票の“盛り方”を知り尽くしています。

・「若手活躍中」→離職率が高い
・「アットホーム」→プライベートが侵食される
・「未経験歓迎」→教育体制がない
・「スピード感のある環境」→無茶振り連発
・「裁量があります」→放置される

求人票は“企業の願望”であって“現実”ではありません。
読むときは「何が書いてあるか」より「何が書かれていないか」を見よう。 December 12, 2025

派遣社員が知っておくべきこと💡
◾️求人を出し続ける企業には何かある…
求人誌、求人サイトに年がら年中、求人を出し続けている企業があります。
派遣求人においても継続的に出ている案件があります。

①離職率が高い
②職場環境が悪い
③人間関係がギクシャクしてる
④お局が鎮座してる
⑤時給が仕事内容と見合っていない
⑥会社風土がパワハラ気質体質
⑦万年人手不足(大手では良くあります)

応募する場合は、なぜ常時掲載されているのか少し慎重になった方が良いです。
派遣会社の登録面接では、気になった点は積極的に聞きましょう。 December 12, 2025

離職率の低さを誇る経営者ほど、社員の本音が見えていないことがある。辞めないのは満足ではなく「転職活動する余裕もないほど疲弊している」からかもしれない。数字だけ見て安心する経営者のもとで、社員は静かに諦めていく。離職率という結果ではなく、今いる人の本音に耳を傾けることが大事だと思う December 12, 2025

本当にそうなんですよね。圧迫する側は「これが普通」と思い込んでいるので、入社後も同じことを繰り返す。

私が広告業界にいた時、面接で「君の実績なんて誰でもできる」と言われた会社がありました。結局辞退したんですが、後日その会社は離職率の高さで有名だと知りました。

見抜くポイントは3つ。
・面接官が複数いるのに1人しか話さない
・こちらの回答を最後まで聞かない
・「うちは厳しいけど大丈夫？」と脅し文句を言う

1つでも当てはまったら即辞退でいい。良い会社は学生の可能性を引き出そうとするし、対等に会話しようとしてくれる。 December 12, 2025

【12/8 更新!】
🎙THE RECLIVE 〜エモと共感が全てを変える〜

#12 メンバーアンケートから読み解く、離職率低下の要因

創業期の5年間で約30名が関わり、そのうち多くが事業の変化とともに離れていったリクライブ。
離職自体は悪ではないものの、採用ミスマッチやネガティブな退職をなくすため、組織として数々の改善を続けてきました。
その結果、この1年間は離職ゼロを達成。働き続けられる理由や文化の根づき方を、メンバーアンケートから読み解きます。

⬇️最新回はこちら⬇️

https://t.co/vbraf4cxOC

#リクライブ #THERECLIVE December 12, 2025

特定技能の外国人「辞めない職場」の秘訣は- 日経新聞

技能実習や特定技能人材の受入れ企業の経営者が
母国の親に挨拶へ行ったり、職場環境に気を配り
離職率が低いケースがありますが
このような会社は給料も概して高いです。

元も子もありませんが。

https://t.co/dnQDf6l5Bk December 12, 2025

【賛否両論】
年齢給VS職務給
年功序列と実力主義
あなたはどっちが良い！？

このテーマは
建設業界/職人業界
だけじゃなくて、

あらゆる業界で
ずっと議論が続いている
“永遠の論争”でもあります。

そして今の時代は、
価値観も働き方も
多様化しているからこそ、

どちらが正しいという話ではなく、
「自分の考え方に合った環境で働くこと」
がより一層重要になっている。

この話は若手、ベテラン、
転職者、経営側、
どの立場でも関係する内容なので、

今日はできるだけ“公平”に、
どちらにもメリット・デメリットが
あるという視点で深掘りしていきます。

まずよくある声として次の2つ。

『仕事ができる人が
昇給・昇格できる方が良い。』

これはまさに実力主義の考え方。

努力が正しく評価され、
年齢に関係なく
チャンスがあるスタイル。

一方で、

『年齢が上がるごとに
キャリアアップできた方が
安心感がある。』

これは年功序列に近い価値観。

長く働けば自然と
安定が手に入るし、
人生設計を立てやすい。

この2つは
どちらが正しいという話ではなく、
ただ価値観が違うだけなんですよね。

若いうちは
「実力主義こそ正義だろ！」
と思う人も多いし、

家族ができる年齢になったり、
身体がきつくなってきたりすると
「安定した年功序列も悪くない」
と考える人もいる。

つまり、
“どの働き方が合うかは
ライフステージによっても変わる”。

ちなみに自分は、
10~30代は鬼のように働いて、
40代以降は少しずつのんびり
生きていければと考えています。

これもまぁ人それぞれの価値観です。

ただしそんな中で、
一つだけ絶対に必要なことがある。

それは、
会社と人材のミスマッチを
限りなくゼロに近づけること。

どんなに良い制度でも、
自分に合っていない会社で
働いてしまったら
不幸にしかならない。

例えば、
実力主義の会社で
“年齢を理由に優遇されたい”と思ったり、

逆に年功序列の会社で
“もっと成果で評価されたい”
と願ってしまったら、
絶対にストレスが溜まる。

だからこそ、
会社側がやらないと
いけないことは一つ。

『うちはこういう
評価制度で経営してます。』

『こういう人材を求めてます。』

『こういう価値観の会社です。』

これを明確に公言すること。

これをやらないと
応募者とのミスマッチが発生するし、
採用してもすぐ辞める。
離職率が上がる。

働く側も同じで、

自分は実力主義で戦いたいのか、
年功序列で安定したいのか、
キャリアアップを急ぎたいのか、
ゆっくり成長したいのか。

自分の価値観を
明確にしないといけない。

ここが曖昧なまま会社に入ると、
確実にどこかで不満が爆発する。

そしてその不満は、
自分の人生の足かせにもなるし、
会社にも迷惑がかかるし、
誰も幸せにならない。

だからこそ、
会社と人とのフィット感を
極限まで高めることが大切。

その点、
弊社野谷組は完全に
“実力主義／職務給”の会社。

“未来へ繋ぐ技術と職人”
という企業理念を掲げ、

技術力、責任感、リーダーシップ、
管理力、教育力など、

職人としての価値を
“正当に評価する会社づくり”
を続けています。

年齢じゃなくて中身で勝負したい。
努力して給料を上げたい。
責任あるポジションに挑戦したい。
技術者として誇りを持ちたい。

こういう考え方が好きな方は、
野谷組に向いてると思うので、
ご応募お待ちしております。

もちろん、
年功序列の会社が
悪いわけじゃない。

長く働けば自然と
給与や役職が安定するというのは、
人生計画を立てる上では大きなメリット。

ただ若いうちからガンガン成長したい／
給料を伸ばしたい／
責任者としてチームを持ちたい、
という人には、
実力主義の方が圧倒的に向いてる。

この2つは
“どっちが正しいか”ではなく、
“どっちが自分と会社に合うか”。

昭和/平成/令和と、
建設業界,職人の考え方も
少しずつ変わってきています。

今の時代は色んな会社の情報を
事細かくSNSなどで
知れる時代になってるからこそ、

みんなが満足いく環境で
仕事をしやすくなっている。

文明の力はドンドン使って、
良いワークライフバランスを
保って生きていこう。

なのであなたにも質問です。

あなたは年功序列と実力主義、
どちらの会社が良いですか？
ぜひコメントで教えてください。

このテーマは
今後の建設業界の働き方にも
大きく関わる重要な議題なので、
多くの人の意見が必要です。

ぜひ保存・拡散・シェア
のご協力をお願いします。

それでは明日もご安全に。

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よろしく〜ゴーヘイ！

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#野谷のオヤジ #職人 #建設業

@genius_tomoya December 12, 2025

キチ◯ガイが多い会社って離職率高いじゃないですか　マチアプからの退場もおんなじ理由ですよ
ハラスメントをやめてください
白饅頭日誌：12月8日「自由恋愛・恋愛結婚市場はまもなく崩壊する」｜白饅頭 @terrakei07 https://t.co/SRssmDRsva December 12, 2025

助産師の離職率が高いならどうせ女性が多いからってんで給与低いんだろ。そこからなんとかしろよ https://t.co/tijHsyXjkJ December 12, 2025

男だって家事子育てしてるんだから男性が配属されても同じじゃん
子育て世代でも働きやすい職場にするのに性別は関係ないので助産師の待遇改善して離職率を下げる努力をすれば良いじゃないですか
男性が配属されたら給料が上がって夜勤が減るならそれこそ問題です https://t.co/gFa6vHGg6J December 12, 2025

@demachi1111 ぜひ高岡市民病院で話を聞いてあげて下さい。なぜ離職率が高いのかわかると思います。赤字の改善を行う事と同時に看護師や医師の処遇も考えて欲しい。高岡市型の病院を全国へ発信して欲しい。これこそチェンジです。 December 12, 2025

自衛官の給与、２０歳・３５歳・４０歳いずれも年間２０万円以上引き上げへ…中堅・ベテランの離職防ぐ狙い（読売新聞オンライン） https://t.co/rgVt0cgwgi
看護師のも引き上げて欲しい
離職率高い( ´•̥̥̥ω•̥̥̥`) December 12, 2025

「夜勤あるから俺の方が子ども見てるよな」
って言った旦那、3回寝坊して保育園アウト
→私は転職して日勤×保育送迎OK×＋31.5万
夜勤ナースの離職率1.8倍※日看協
限界まで耐える意味、なかった📩 December 12, 2025

補聴器のリケンは離職率が高い。コネ採用もするが、簡単な試験で手当たり次第に人を採用し、入社後、いきなりハードル高めの法改正セミナーでメモをとるように等と能力を試され、仕事中やボウリング大会や社員旅行等で性格・価値観等を探られ、古株社員が新人を好き嫌いで判断して、ポイ捨てします。 December 12, 2025

▽離職率が低い新卒就職エージェント

今回、ホワイト企業や事務の求人が多いと評判の就活サービスを特集。

コロナ禍で就活が不安な26卒、就職活動に疲れた内定ないNNT、既卒フリーター・就職浪人・就職留年・公務員からの切り替えにおすすめの内容です。
https://t.co/aqJ5IPwZEM December 12, 2025